文章标签 ‘跨文化管理’

跨文化管理是个很新、很热、很值得摸索的概念,在我而言,不能说经验已经丰富到了对跨文化管理有能到理论性上升的地步,但是因为接触了超过30多个国家的大学生/年轻经理的群体——有了那么多的中外年轻员工管理差异性体会,记录如下: 一、工作主动性差异: 中国员工: 中国员工的主动性之差,是相对于外国员工而言的,并且随着大学教育与社会脱节越来越远,这个问题越来越严重。主动性差主要体现在: 1、没有兴趣了解自己所在岗位、公司的整体情况(whole picture):在公司里,好奇心好像不是与年龄相关的,倒是那些负责任、有野心的少数经理们更关心公司的发展、政策和战略,更多的年轻人是经常工作个一年,都从来没有表现过对工作整体情况的关心的。 2、与主管/上级的沟通能少则少:出现问题不沟通,因为怕被经理骂;不出现问题更不沟通,因为觉得不需要。 3、对自己工作的结果极被动:发生了错误,就等着挨骂,很少积极进行补救,也不太对结果关心。如果被交付的工作自己个人的能力、网络资源不能完成,很少积极寻求帮助已促成结果,而是放任自流,等到上级问为什么没完成,就会给出一个又一个自己的理由。 外国员工:主动性较中国员工好的多,追求自己完成任务的成就感,积极探索结果的获得。 1、外国员工在每交待给一个任务的时候,就会化时间来和上级主动沟通,直到确认他们理解了上级的意思和如何执行的最好方案; 2、外国员工对于自己的未来、能力的提升有非常明确的意愿,因此有时候甚至采取拒绝任务的方式来进行工作的抉择。在这点上,对中国经理是个巨大的挑战——要知道中国的管理有很浓厚的家长制的影子,因此拒绝任务、或者拒绝上级推荐的工作方案,是对经理人员的尊严的巨大挑战。而且,大部分外国员工给出理由时,都的确是停有道理的理由,这个时候,如果经理的能力不够、脑子不够快,那可是够难受的。我的建议是,外国员工提出的任何建议,中国经理不能出于文化的本能予以反感的拒绝,而是可以请这个外国员工把他的认为更好的建议继续完善到经理可以采纳的地步,然后你只需要不断向他的建议提问,这样对彼此都是很好的帮助互相沟通、达到最好的方案的方式。 也就是——中国经理要学会用外国学生的脑而不是手,这样,就会很快得到外国员工的尊重,也能发挥外国员工的创造性。 3、对结果的重视是成就感的依据:外国员工大部分来自于较好的社会福利环境,对于工作的态度与中国人不同。他们更多不是为了养家糊口而工作,而是为了兴趣和发展而工作。因此,大部分外国员工会非常注重自己工作的成果——中国经理也就不能因为自己忙忽略了给他们的反馈。这对于中国经理由有.......

2006年4月11日08:00 | 没有评论