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时间飞逝,创立方方工作室已经整整一年了,2009年5月1日——是我人生的巨大分水岭。 在中国,蛋常常会比鸡出名,如果蛋孵得好,就很容易成为一些不劳而获或者是巧取豪夺人的争夺对象,所以那些替人家孵蛋的鸡,时间久了,要么成了守着自己孵出蛋的老鹰,要么成了夹缝中求生存委屈求全的母鸡。 在人生中,我想很多人都会跟我一样,被迫面临着这样的选择——放弃自己的成果还是放弃自己的信念?据我观察,敢于放弃成果者少之又少,因为有两个关过不了: 那个蛋是你孵出的,怎么舍得放弃给别人糟蹋呢? 那个蛋已经不属于你的时候,你又如何证明自己是一直可以变成凤凰的鸡呢? 所以人生的问题其实不是没有选择,而是不敢放弃,直到你的过去成为束缚你未来发展的原因。 有信念的人和没有信念的人是有区别的:没有信念的人经营着计算投入产出比的人生,每一个决策都是根据自己可能收益或者损失来做出;有信念的人则做相信是对的事情,哪怕不清楚未来的得失。于是没有信念的人成了负荷越来越重的蜗牛,做放弃越来越难,牵绊也越来越多,决策能力则越来越差。回首过去一年,我非常庆幸能够敢于做如此大的放弃,如今全新视野和事业收获,也算是对我坚持信念、不计个人得失的巨大回报。 近期很多人因为那个爱因斯特的蛋又来找我询问: 方方怎么你不做佳节又重阳爱因斯特了? 方方工作室是做什么的? 方方工作室和爱因斯特什么关系呢...... 在这一周年之际,再次澄清我已经不做佳节又重阳爱因斯特很久了,原因参见: 完成从爱因斯特到方方工作室的转变——从组织到个人,欢迎更多大学生给予支持和参与!http://blog.renren.com/blog/245821975/401627240 也想提醒大家:既然蛋换了主管者,那么发生一些工作方式、质量变化等等也是必然的,希望大家不要因为现在的爱因斯特表现来影响对方方工作室的评价,更不要期望Fanfan来做些相应的改进工作,因为方方工作室和爱因斯特其实已经是两个毫无关系的组织了。 方方工作室的目标:致力于影响中国青年人的未来 方方工作室的工作领域: 帮助大学生在新经济服务领域提升就业和创业能力,引导大学生成为造福中国社会的人才 方方工作室的运作方式: 倡导资源(人力+资金)的有效调配(Adovation for future),帮助提高大学生人才培养的效率 方方工作室也提供一些海外交流实习项目,那么如何理解方方工作室和爱因斯特等类似实习交流机构的区别呢? 1、方方工作室主要功能在于资源调配:国际实习交流只是我们大量工作中很少的一个部分,并且服务是由方方工作室下属的大学生创业公司来完成,而不是方方工作室主要的工作方向。 2、方方工作室项目非常多样化:方方工作室会支持一切有利于人才培养的自主开发项目或者是属于合作机构的项目,在于一些大型商业机构合作中(如新东方、昂立等),方方工作室也将就项目内容和运作方式与合作方进行探讨和调整,帮助引导商业资源也能更好的用于人才培养上。在汇集资源过程中,方方工作室会开展非常多样化的合作项目,不仅面向学生,也包括大学、企业和政府有关部门。 3、方方工作室的着眼点在于人才而不是项目盈利:方方工作室没有员工,只设创业者和志愿者,我们希望通过项目来培养出一大批有自主能力和社会责任感的青年企业家,因此我们的着眼点是人才而不是项目盈利,这使得方方工作室会积极推动大量公益性项目的开展,这和那些通过做活动来吸引参加自己项目的组织机构有着本质的区别。进入方方工作室,您会接触到一大批富有理想和行动能力的青年人,我们也希望把每个愿意参与工作室的大学生变成跟他们一样能够自力更生、造福社会的未来Leader,所以我们欢迎所有大学生的参与,即使您短期没有参加项目的需求。 方方工作室希望成为中国未来领佳节又重阳导力人才的无形筛子和培养平台,我们不一定能够马上赋予大学生参与者利益,但是我们会通过赋予青年人责任的同时,引导大学生快速成长提升,成为跟方方本人一样价值驱动、热爱自由平等、具备领佳节又重阳导力的未来人才。

2010年4月30日08:00 | 没有评论
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2010年4月19日,我已经离开爱因斯特快一年了,原因请到校内人人网了解: 完成从爱因斯特到方方工作室的转变——从组织到个人,欢迎更多大学生给予支持和参与! http://blog.renren.com/blog/245821975/401627240 以下文章是我在负责爱因斯特工作时有感而发,与现在爱因斯特的工作状况无关,特此提醒。 -------------------------------------------------------------------- 我做佳节又重阳爱因斯特整整8年了,数千名年轻人在爱因斯特这里,让命运转了个弯;我们替那么多人开一扇通往世界最好机会的大门,从此不再功利,并充满理想; 我每年收到全世界校友的来信表达感激和问候,分享他们的现在成功生活; 我每年接触大量来自全国的志愿者,到爱因斯特办公室无私奉献,分享他们的热情,让我觉得我们的工作如此有意义和成就感...... 但是世界永远像分币的两面,有好的就有差的。 3月30日中国范围竞争海外实习的招募就要截止,3月份我们面试了500多个人,收到超过500人的短信咨询,QQ群里上千名学生咨询。我今天看到 朱晶的文章 ,忍不住要为爱因斯特Staff和志愿者们不平:如果是2001年爱因斯特刚开始运作,有那么多怀疑我还可以理解,怎么都9年了,爱因斯特中国已经成为数千名中外大学生的dreamland,还老有那么多人在问着以下这些根本不需要回答的问题,不断浪费我们staff的宝贵工作呢? 谨此把这些咨询问题收集并且我来做个人注解,替所有热爱爱因斯特的员工和志愿者减少工作浪费。这些注解是个人给出,代表我个人的意见和声音,可能比较个性化甚至麻辣,不属于爱因斯特的工作规范版本,您可以去网站了解需要参与爱因斯特的正式常见问题: 问题1:我很想参加爱因斯特,但是请问爱因斯特项目是真的那么好么?网站怎么一篇负面报道都没有?你们是不是把负面的报道都藏起来了? 答:您觉得如果爱因斯特做了什么坏事,在中国这个言帘卷西风论自由、网络发达的社会能藏起来么?您觉得如果爱因斯特在网站上有上千份报告都可能是假的,那么您觉得我们是个手段如此高超的超级骗子集团么?你如果真害怕是假的,没有人强迫您来参加爱因斯特?是否信任,不应该是你自己的事么?干嘛来问我们!爱因斯特如果是个骗人组织,那么你还不是白问?而爱因斯特是个真实的国际组织,那么你当骗子组织来问,你知道后果是什么么?你觉得我们会给一个不懂得尊重组织的学生机会么? 最近有同学告诉我,如果用Google搜索,会发现有近3万人用“爱因斯特+骗钱”作为关键词搜索。我自己也去搜索了,第一篇就是美国Platt的实习招募在华理BBS的帖子,有人跟帖说是骗钱——那个跟帖的笨蛋干嘛不去看Platt的实习报告,干嘛不去调查过美国Platt公司的网站,他知不知道这是美国50年著名公司,老板那么重视中国人才,甚至用自己的私人飞机和游艇带我们实习生去西雅图玩?我不否认中国骗子真的很多,最近很多乱七八糟的中介把海外实习这个我们辛勤做了8年的领域糟蹋了名声,但是您没有识别和调研,就可以胡乱揣测么? 真正高质量的海外实习,在中国乃至世界都是供不应求的,没有爱因斯特这样的组织,也就根本没有这些好事情产生。希望得到海外实习的中国学生,听到爱因斯特无非几个反应: 1)调研了解清楚后,自己决定要参与,并且根据指导办理相关申请手续; 2)调研不清楚,然后就来问这个愚蠢的问题,结果只是让我们对你的印象很不好,觉得你根本就是没脑子才问这个问题; 3)不调研,却否定成骗人的——这类学生其实就是酸葡萄心理,反正也吃不到,就糟蹋人家一下好了! 在此我谨向爱因斯特注册志愿者和申请人表示感谢,感谢你们的信任,特别是那些来到爱因斯特办公室参加 体验周 的同学。你们让我了解到中国大学生里最优秀的群体,让我觉得爱因斯特工作做得还不够,应该给创造更优秀的机会。 我也提醒有这个问题的学生,如果你怀疑就不要来咨询,你可以选择参与其他组织和项目,或者等你自己有了信任了再提出申请。我做为爱因斯特中国秘书长,允许工作人员不接受对爱因斯特组织有怀疑、不尊重的学生参与申请。   总之,这个问题不应该是我们回答,而应该是提问人自己判断和决定!请那些有“小白兔”心理的同学,如果觉得爱因斯特中国可能是个要吃掉你的大灰狼,就请离我们远些,别用这个问题老来浪费我们工作人员的时间! 问题2:我只要去美国,我是**专业,只需要暑假2个月实习,你什么时候可以给安排这个实习机会?   答:您有看过爱因斯特网站么?知道我们是全世界的实习组织,不仅仅面向美国,并且要筛选申请人么?你是谁啊?我们不了解您的英语成绩能力,更别提全面的品格考察了,你凭什么给爱因斯特提要求啊?你问爱因斯特要机会,你有没有自己去看看网站了解你够格么?你想去最好的机会,符合自己全部要求,我当然可以理解,但是你知道每个学生都跟你一样的要求,所以你得参加竞争才有资格么? 所以这个问题我们的回答是“不能”!学生必须通过竞争来赢得您想要的机会。请那些有“公主”心理的同学,如果觉得爱因斯特中国替你打开通向世界的大门,把你运到你想去的任何地方,那就不要指望了!我们不是魔法水晶石,能够满足您的所有愿望,您只能根据爱因斯特提供的实习机会来调整自己的预期,而别指望那些宝贵的机会来满足你的需求!  问题3:请问爱因斯特是不是中介组织? 答:凡是问这个问题的人,关于中介组织的定义是什么,自己都搞不清楚!中介对应英语是agency,2004我在法莫道不消魂国经济与工业部开会的时候,很多国家的组织都说——We are the agency of our government...在国外中介这个词完全是中性的,中国国情是,很多中介利用信息不对称赚钱:把不合适的上下家拉到一起,通过欺骗双方赚钱,比如房屋中介、留学中介,于是中介在中国变成贬义词,也是那些中介不诚信行为的结果。 所以这个问题不应该是爱因斯特回答,而是学生应该自己先调研好爱因斯特提供的机会和工作方式,进而选择是否参与。   爱因斯特网站上也写得很清楚: 爱因斯特中国是国际爱因斯特的中国分支机构。在这个意义上说,我们不是"中介"组织,而是作为国际爱因斯特组织的一部分,与国际爱因斯特组织发生直接联系。同样重要的是,每个国家的爱因斯特组织都是平等的关系,它组成一个国际网络。但是,如果按照国际上广义地把"中介"理解成市场经济下的"咨询服务业",那么,也可以把国际爱因斯特理解成促进学生、企业和学校三方跨国交流、并按"非营利"原则经营的"中介"组织。 问题4:请问爱因斯特收费的话,提供我什么样的服务?我们交了5000的定金,能够给出什么承诺? 答:爱因斯特的海外实习收费,是用于组织的运作和发展,爱因斯特网站的常见问题问答里都写明收费的水平和用途了。学生如果没有得到实习机会、或未被雇主录取、或签证出问题,爱因斯特都全额返还费用。所以爱因斯特把替中国学生安排实习的相应风险、麻烦全部都自己承担掉了,据我所知,在中国很少有组织能够做到这点,不少组织是无论实习是否最后成功,都要收取基本服务费用的,这也是爱因斯特组织的工作质量和信誉所在。 爱因斯特的收费考虑了学生的总体经济负担,控制学生的个人经济总负担少于RMB 2万,这保证了一般能够支付得起海外实习机票的学生能能参与爱因斯特实习,作为一个非盈利组织,爱因斯特组织的目的不是赚钱,而是为了帮助中国最优秀的学生成才。爱因斯特70%的实习机会是前往全世界最著名的企业和高校,比如2009年提供了前往牛津大学、本田公司、可口可乐公司的带薪实习,很多商业组织没有同质量的实习,也没有工资,却收费比我们高得多。这些情况,提问者完全可以自己通过阅读网站,做背景调研了解到—— 所以爱因斯特不是替任何学生提供服务的,而是替组织自己宗旨服务。 爱因斯特收取定金,是因为来咨询的人太多,为了保证让意向明确的人得到优先,才自2004年起执行此政策。爱因斯特的网站上也写明,定金5000元是作为申请定金无风险缴纳,如果没有实习Offer也会全额退还。 作为责权利的对等,爱因斯特中国已经付出比学生多得多: 比如我们在没有确定学生是否最后能够被录取的情况下,要花很多时间精力来审核材料、面试和培训指导,而学生一旦退出或者因为不够优秀没有被海外雇主接受,我们的工作全将被浪费。因此我个人认为,在这种不对等的工作方式下,学生如果还来要求什么承诺的话,我只能说“没有承诺”! 我也希望申请学生约束自己的行为: 不要今天自己申请了offer,明天又要改变;今天说家长同意了明天又说不同意。参与学生的全部交费,远远低于学生将获得巨大价值和利益,所以学生不该问爱因斯特替您提供什么服务,而应该问自己能给爱因斯特提供什么服务和承诺,才能帮助自己最后赢得海外实习机会。 问题5:请问我发了短信和邮件,怎么都一天过去了现在都没有回答?还有我汇款都3天了,怎么还没有收到?我明明已经寄出了,你们怎么不确认啊? 答:爱因斯特不是为您一个人运作,我们的工作量非常大,如果您的事情不是特别紧急,我们可能会因为其他事情延误回复。还有,爱因斯特不是Seven-Eleven, 我们也要过周末和假期,所以请学生要有耐心,有时候还可能是你的邮件根本没有发到我们这里。最简单的做法就是在QQ群留言,或者发信询问是否收到即可,问这个问题的学生缺乏应该具备的基本沟通能力:替别人考虑的角度和可能没有想到的情况设想,请不要有错误的expectation。 关于汇款为什么没有收到——更是很没常识的问题,汇款是否收到不是爱因斯特的工作,您应该自己去询问发出时汇出银行和邮局,看是不是他们出了问题。爱因斯特中国上班期间一般收到申请定金后,都会第一时间通知学生的,而注册志愿者,也在网站上讲清楚了:会在在线系统标明的!  问题6:我看到其他组织的项目,跟爱因斯特的差不多么?他们收费好像也比爱因斯特低么?爱因斯特为什么不可以跟他们一样啊? [...]

2009年3月29日08:00 | 4 条评论

华尔街金融风暴,美欧市场遍地狼。世界金融中心是否就此开始向亚洲转移?香港、东京是否将接替纽约、伦敦?毕竟,2006年香港的IPO就曾超越了纽约。 尽管现在谈金融中心的转移还为时尚早,但不可忽视的一个现象是,随着华尔街金融危机愈演愈烈,必将有越来越多的金融海归回流中国,也有越来越多的非华裔金融人才到中国淘金。 金融中心的确立除了需要具备良好的货币流通体系、法律、制度、强大的实体经济等因素,庞大的人才储备也不可或缺。人是“赢的关键”,如果亚洲借此机会蓄积了庞大的金融人才库,谁又能说金融中心的转移是痴人说梦?在这场金融风暴的人才争夺战中,日本野村证券已经打响了第一枪,通过收购雷曼公司,野村已将雷曼庞大而优秀的人力资源团队招至麾下。 金融领域只是全球化人才争夺战的前沿阵地。对于那些致力于全球化的企业,整合全球人才为我所用,本来就是这些企业“战略人力资源管理”的一部分。 即使是运营主体局限于中国境内的企业,在全球化的平台上,它们也大可以充分利用“洋脑子”,在技术、研发甚至管理领域延请外国人才。例如,格兰仕就返聘那些日本、韩国已退休的技术专家为自己服务,强化制造、设计和研发能力。 中国雇佣“洋人才”现状与趋势 通过产品出口、海外并购、海外投资等途径进行了多年的全球化后,中国企业人力资源的触角已经延伸到了海外,面向全球编织的人才网络也正日趋庞大、渐成体系。 例如,2007年我国对外直接投资达到历史最高水平(图1),对外直接投资净额达到265.1亿美元,较2006年增长25.3%。截至2007年底,我国近7 000家境内投资主体设立的对外投资企业超过1万家,共分布在全球173个国家和地区,对外直接投资累计净额达1 179.1亿美元。2007年底,我国国有银行在海外共设有33家分行、19家附属机构,就业人数达2.63万人,其中雇佣的外方员工有2.56万人。而非金融的对外直接投资企业,其境外就业人数达65.8万人,其中雇佣外方员工29.5万人。这些数据表明,随着我国企业国际化运作规模的扩大,国外的当地员工已经成为中国企业人力资源管理的对象。 美世中国《2008外籍员工薪酬福利调研》针对上海、北京、深圳、广州、苏州、无锡、天津等城市的92个公司作调查,其结果也显示:从最高管理层到专业技术人员,在当地招聘的外国人比例依次增加(图2),而且大约35%的受调查公司都计划在2009年增加招聘在中国的外国人和中国海归(图3)。 事实上,随着金融危机席卷全球,许多美欧企业纷纷裁员。而作为新兴市场国家,中国的经济仍处于快速发展期。可以预见,虽然当前美国金融剧烈震荡、世界经济前景短期内还不明朗,中国经济发展速度也许会有所放缓,但中国企业不会因此放慢全球化的步伐。 在这样的情势下,中国的大量企业求贤若渴,恰恰为这些外籍人才提供了“避风港”和发挥才能的一方新天地。而如何整合这些人才,则已成为当前乃至今后一段时间内中国企业面临的现实课题。 这些人才既包括那些拿着外籍护照的中国留学人员(按中国人事科学研究院人才战略研究室主任李维平研究员的说法,1978年至2006年底,我国各类出国留学人员总数已达106.7万人,但截至2006年,累计回国的留学人才只有27.5万人),也包括那些在文化、价值观、行为方式和中国本土人才迥异的外国人。无论是实施“走出去”战略,还是在国内应对世界经济一体化的挑战,中国企业都必须以全球化的眼光和思维,建立和实施能够有效吸引并保留这些国际人才的全球化人力资源战略,从而赢得全球竞争力。 有效利用“洋人才”的策略 全球化人才资源的整合已是当务之急,但中国企业在使用海外人才方面才刚起步,远非顺风顺水。良好的初衷和甜蜜的开始,往往经受不了时间的考验。 2005年,中国银行将原汇丰银行的高管美国人董乐明招至帐下,担任中行首席风险官。但仅仅18个月后董乐明便黯然离职。2005~2006年,曾是中国最大的民营建材和百货零售连锁企业的家世界连锁商业集团一度引进了9位外籍高管,并组建了“洋董事会”,希望将家世界打造成为中国的“沃尔玛”,但最终却以洋高管被清退、企业分崩离析而告终。 那么,中国企业应该如何利用全球人力资源,建构竞争优势?美国斯坦福大学杰夫里·普费弗(Jeffery Pfeffer) 教授在《求势于人》一书中指出了提高公司竞争力的16种人力资源管理实践活动,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱因薪金、雇员所有权、信息分享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的哲学。这些人力经营方式当然也适用于“洋人才”。 选对合适的人 越来越多的中国企业正在试图引入外籍高管来领佳节又重阳导本地公司,或者请他们管理中国公司在海外的分、子公司。这些外籍高管大都年薪不菲,业绩却良莠不齐。 常见的海外高管招聘方式有三种。一是在网站或媒体上刊登招聘广告;二是利用海外的职业团体,如在会计师、律师、医生等专业性组织中发布信息,小范围、有针对性地寻找;三是通过猎头公司寻找。猎头公司作为专业的人才中介,拥有全球化的网络,能对候选人做详尽的背景调查,比较适合招聘企业高级管理人才。 “还有常见的一种方式,企业老总由于业务往来或在社交场合碰上了中意的对象,主动邀请其加盟。”全球最大的猎头公司光辉国际上海公司合伙人康岚认为,无论哪种招聘方式,如未经充分了解,风险就比较大。中国银行引进的董乐明曾在汇丰担任亚太区信贷总监6年,职业能力无可怀疑。但他进入中行后一开始就难以有效地开展工作。除了中外银行企业文化上的差异,语言沟通也是一大困难。董乐明在工作中要求配备3名全职翻译,其中两位翻译文件,一位为他的日常事务做口译。“翻译往往会过滤掉一些东西。他负责中行上万亿元信贷资产的风险审核,一个如此重要的职位完全依赖翻译,在工作中肯定要打折扣。”一位中行内部人士这样分析董乐明败走中行的原因。 康岚把人才和企业比作结婚的双方。“在正式结婚前,最好双方都有一段时间相互了解对方。尽管许多海外人士具备丰富的国际市场运作经验,但对于中国特有的国情和企业文化,他们是否已经做好了足够的心理准备还很难说。” TCL的案例很好地说明了“了解”的重要性。2004年收购法莫道不消魂国汤姆逊彩电后,TCL多媒体在接下来的两年内发生巨亏,2004~2006年3年中频繁更换了4个CEO,但仍未扭亏,甚至在董事长李东生亲自担任CEO的1年时间内也未见多大起色。2007年中期,李东生高薪聘请原飞利浦DVD业务负责人、来自新加坡的梁耀荣执掌TCL多媒体。梁到任后就将飞利浦的管理经验引入,大刀阔斧地重建流程、压缩成本、引入海外专业人员,收效明显,2008年上半年即成功扭亏。值得注意的是,李东生并非对梁耀荣“一见钟情”。由于飞利浦和TCL是战略合作伙伴,梁李认识多年,彼此知根知底。据梁耀荣回忆,他多次受李东生邀请担任TCL多媒体负责人,但他直到退休后才正式到任。 不过,梁耀荣当初是作为救火队长临危受命。总体上看,国内企业如果经营管理正常,公司治理结构也比较健全,不需要对企业进行大刀阔斧的改造,一般不适宜安排外籍人士主持全局性的管理工作,引进有技术专长的专业型人才则比较合适。这是因为,海外人才在国外成熟企业往往是在某一个部门或地区任职,“专才型”居多。“尤其是非华裔的外籍人才,进入中国企业担任专业性强的工作容易发挥作用,他只要管好自己的业务部门就行了,不需过多的跨部门管理,或者多方协调。让他们管理很多人或复杂的组织架构难度会比较大。”曾在麦肯锡担任多年资深咨询顾问的康岚建议。 中国人寿、中国平安和万科等企业正是按这种思路引进专业洋人才。中国人寿在2004年就聘请了熟悉港美两地监管制度及资本市场运作的美籍资深精算师丹尼尔·昆尼出任总精算师职务,现任总精算师邵慧中在中国台湾出生并拥有美国国籍;中国平安最早在同行中引进海外高级管理与技术人才,组建了一支保险产品设计、投资理财管理及服务的高水准专业人才队伍;为了打造住宅工厂化生产的能力,万科在2006年招聘了日本丰田住宅公司的专家伏见文明作为技术总监。 信任与授权 在选定海外人才之后,对他们的信任与授权至关重要。对空降兵的信任与支持可以帮助他们尽快度过磨合期,而对海外当地员工的信任与授权,则可以充分挖掘本地人才的价值(参见下页:《丰田泰国分公司的人才本土化经验》)。“一些大型民营企业花重金请来了海外空降兵,但老板却处处不放手,甚至空降兵职权范围内的事务都要插手,导致其下级绕开空降兵直接向老板汇报。这种状况必须避免。”康岚提醒说。 TCL多媒体的一位副总裁回忆说,TCL收购汤姆逊后,保留了很多原来的法莫道不消魂国管理人员,中方也派去了一些人员参与管理。因为中国的高管对法莫道不消魂国的情况心中没底,于是安排了类似“密探”之类的员工直接向总部汇报,这些员工与当时法莫道不消魂国高管汇报的情况并不一致,造成了诸多混乱。 在具体授权上,当决定聘用后,企业可以给予海外人才正式的职位说明书,对他们的工作职责作出清晰的界定,并确立正式的指挥链。曾在Oracle任职多年的金碟集团行政总裁何经华加盟金蝶之初,就曾跟金蝶董事长徐少春签过一份详尽而清晰的职责说明书,密密麻麻五六页纸。这份由董事会秘书处起草的协议,约定了双方各自的权利、责任及一些具体流程。 有效激励 海外人才是稀缺人才,吸引和留住他们的方法就是提供有吸引力的总报酬。总报酬包括四个方面—个人成长空间、企业发展前景、整体薪酬待遇和良好工作环境(见上页表1)。为了得到最优秀的人才,企业必须在总报酬的四个方面都对人才产生吸引力。 海外人才的激励方式多种多样,如职位升迁、高额奖金、股权激励等。不过,外在激励绝非万能。美国人力资源管理大师麦格雷戈提醒说,当一个人受到外在激励时,他是在寻求行动本身之外的一种报酬,或是避免一种处罚。外在激励可能导致的结果是,在被激励对象的头脑中,“较之做正确的事情以追求企业的战略目标,他们常常把保持工作岗位或得到提升看得更重要”。 因此,企业应致力于打造与海外人才的情感纽带,让他们自发地对所做的工作、所服务的顾客、一起工作的团队伙伴产生责任感与使命感,通过自我激励、自我发展、主动承担责任,自觉主动地向组织目标靠拢。 “薪酬很重要,但不是最重要的。”太平洋保险一位人力资源负责人谈到“海归”人才的引进时说,大部分谈成的海归是“想回来”而非“想赚钱”的那部分人。“他们是这样一批人:40岁左右、在长期的海外生涯中个人财富的‘原始积累’已经完成,正在寻求个人价值的体现。还有很多人可能在海外遭遇职业生涯的‘天花板’,从而转向国内寻求发展。” “洋人才” 整合的前景 尽管全球化给中国企业带来了世界范围内利用人才的机会,但全球人力资源的整合与无障碍流动状况还不容乐观。麦肯锡的一项调查表明:各国之间员工的流动仍十分有限,许多有意去其他地方工作的员工害怕这会影响他们的职业前途。然而,公司如能设法满足自己的全球人才需求,并克服文化障碍和其他组织壁垒,往往会在业绩上超越那些在这方面无所作为的公司。 康岚认为,中国企业引进中高级海外人才,可优先考虑华裔、华侨和出国留学人员,以减少文化背景和语言沟通上的成本。在国外设立子公司或进行海外市场开拓时,则应吸引当地人才,实施人才本土化。 中山大学人力资源研究开发中心主任陈天祥认为,海外人才对于中国企业提高公司治理水平、熟悉国际市场规则、了解国外的风土人情和消费习惯、与国外政治社会和法律环境接轨以及获得国际的营销渠道等都大有裨益。一些日本优秀企业已经大量起用外籍人才,正是巴西出生的法莫道不消魂国人卡洛斯·戈恩出任CEO,将日产汽车从从濒临破产中拯救出来;索尼的美国CEO也为索尼的发展做出了极大的贡献。一些走在前面的中国企业也大胆引进洋高管,联想聘任了戴尔前高级副总裁阿梅里奥担任CEO;中国平安、海尔、万向集团等在国际化的过程中,海外人才也发挥着越来越重要的作用。 中国企业的人才全球化是大势所趋,但陈天祥提醒说,中国企业引进海外人才需要注意引进与培养相结合。“我们引进洋高管,除了学习他们的国际化管理经验,更重要的是通过学习培养我们自己的人才。只有培养出一大批精通国际商业运营规则、具有国际视野又具有中国文化背景的人才,才能最终使中国企业立足于世界商业之林,振兴民族工业。” 作者:冉毅波,人力资源管理协会(SHRM)中国首席代表,全球人力资源管理师、博士。 辅文 丰田泰国分公司的人才本土化经验 泰国丰田汽车(TMT)是丰田在海外开设的第一家子公司,它创立了“泰国化理念”:相对于日本人,泰国本地人在该子公司管理层中所占的比例越来越大。在把这种理论付诸实施的过程中,TMT经历了种种挑战,采取了一种人性化的开发方法——“显示尊重-建立信任-进行合作-寻找解决方案”,通过该方法营造了泰日双方员工的相互尊重和信任感,并最终实现对本地管理者的完全授权。 挑战一:本地员工不信任日籍经理做出的晋升决定 TMT努力通过内部提拔来拓展泰籍员工的角色。起初,日籍外派员工完全控制着晋升大权,泰籍员工对这些决定缺乏信任,对流程的公平性和透明性持怀疑态度。相比那些与日籍员工密切合作的泰国员工,那些与日籍员工较少打交道的人担心自己在提拔过程中会受到区别对待。新提拔上来的经理得不到下属的尊重和接受。 解决方法 TMT成立了晋升委员会,由泰籍员工和日籍顾问构成,前者担任选举成员,后者不具有任何决议权。后来,晋升委员会取消了日籍顾问,泰籍成员独立做出所有晋升决议,不受任何日籍员工的影响。这种新安排和决议方式逐渐获得了泰籍员工的信任。 挑战二:日籍管理者对泰籍管理者的能力缺乏信心 对于刚接受培训和提拔上来的泰籍管理者,一些日籍管理者对他们的能力不太信任,不愿完全授权,自己执掌一些关键任务,并把持着最终的决策权,这与“泰国化理念”格格不入。 解决方法 为了增强日籍员工对泰籍管理者的信心,TMT建立了一整套程序。首先,泰籍和日籍的同事一起对任务进行定义、分类和分析。其次,双方研究日籍员工执行这些任务所需投入的时间,并以此作为泰籍管理者的工作标准。第三,将这些任务在泰籍员工和日籍员工之间进行分工,以避免功能重叠。第四,日籍管理者为其泰籍同事提供在职培训,帮助他们执行分派的任务。这种循序渐进的发展计划有助于提高日籍管理者对泰籍同事的信心,使得泰籍管理者获得完全授权,并帮助他们逐步稳定地提升工作能力。 [...]

2008年11月23日08:00 | 1 条评论
分类: 网络文摘

常常被人问——爱因斯特是什么?爱因斯特到底干什么的?我为什么要参与爱因斯特?爱因斯特有什么好处?..... 在此记录爱因斯特中国办公室的平凡一天——一个组织的剖面,终究不能完整,却希望帮助你了解我们更多。 今天起晚了,地铁没有平日那么拥挤。 ---------------------------------------------------- 拥挤也不一定是坏事---本周一我和venny在4号线上被人群挤得喘不过气,两个人在用英文抱怨时,对面不超过20公分距离的女生说:“你是爱因斯特的老师么?”....这份惊讶啊,谁都可以想象!脑子转来转去搜索内存记忆时,人家说“上次西门子搞活动的时候见过啊,我一直收到你们email信息啊,你什么时候去美国啊.....”第二天我就收到她的来信,是沃尔沃工作的young professional,说一直喜欢和关注我们的活动....爱因斯特也做了8年多了,以爱因斯特的网络之大,在任何地方碰到认识的人也越来越可能...常常听说来申请的大学生在我们这里碰到了中学同学、小学同学,爱因斯特的人缘可真是不经意间相逢的媒介啊....----------------------------------------------------- 地铁空空荡荡,到陆家嘴时在车厢门口碰到Lucas,我们两个在同一车厢坐了好多站居然也没互相看到。 很开心可以有人陪我走过望楼跑死马的陆家嘴绿地,听Lucas说周末准备去个他说不出名字的城市,来自波兰的Lucas是个学生老板,所以2个月里要好好玩遍中国。我纳闷凭他对中国的一无所知,怎么选择去往的城市——原来他还是听其他先来的爱因斯特实习生,周末要去南京、下个月去杭州、北京....他说跟其他外国学生结伴的好处多,坏处也有,就是大家总是意见不统一,像上次去苏州都最后只好6个人分成2个队分头行动。 --------------------------------------------------------- 外国人个个独立得很,去年在我们这里实习的英国学生Kelly跟我一起去杭州,我白天出差她自己跟英国来的同胞们去玩,晚上她气乎乎地回到宾馆,告诉我说一群人在咖啡馆关于去哪里玩争吵了一个下午,结果哪里也没去成....---------------------------------------------------------- 说话之间就到了华能大厦了,在电梯口捡到龚和应老师,爱因斯特忙碌一天就此开始.... 大厅桌上一片狼藉,记载了昨晚关于企业征集材料的brain storming的战绩....把昨晚由两个小朋友帮助下做出来彩页成果打印分享给各位同事——号角就此吹响,要为了今年爱因斯特企业征集开始努力了!在纸上列下中国最受大学生欢迎的名企名字:摩根斯坦利、摩立特、麦肯锡、拜耳、微软、谷歌、德勤、渣打、汇丰.....没有比我们更勇敢的挑战者了! 把企业征集的中文材料给了中国实习生Emma,让她跟哥伦比亚的Milena一起把英文材料做出来。MSN上问Milena今天不做漫画书做商业文件可以么? ----------------------------------------------------------- 来自哥伦比亚的Milena是个很敏感的艺术学生——第一周来就因为3个小时找不到住地、不会问路、不适应中国的忙碌包括不我这个有时候不够耐心的上司在办公室里哭过鼻子.....中国人都喜欢美国文化,其实全世界大部分国家都讨厌美国,特别是欧洲国家。 上周三美领馆搞文化夜活动,我们带了两个来自巴西和波兰的Lucas(碰巧同名)去看美国电影,大部分中国人包括Venny都喜欢那个电影,而波兰的Lucas问Venny能不能问美国领馆官半夜凉初透员——如果奥巴马当选了white house会不会更名为black house,被Venny阻止后,巴西的Lucas则侃侃而谈说巴西的民瑞脑消金兽主制度比美国的优势....结果venny说再也不带他们去美领馆了,吃了人家的批萨还要跟人家捣乱.... 我们崇尚美国文化的简单、直接、经济高效的同时,却没意识到在人际界面的这种简单化常常很容易伤害人——爱因斯特的经历让我越来越意识到在人际界面,作为大部分经理最喜欢的美式简单指令方式,其实很容易造成对员工的情感伤害....你可以说我不在乎——因为我面临压力必须高效交流,但是也会无法了解不能适应这种简单方式的人的丰富内心的机会——也就失去了影响和改变这些下级的机会....----------------------------------------------------------- 11点,中国计量学院国际交流处带队的吴老师一行4人拜访。计量学院是爱因斯特进入中国时第一批合作的高校,彼此保持着很好的关系,却因为双方各忙各的,没有真正把计量学院的学生交流推动起来。计量学院的爱因斯特校友孙君冕在纽约联合国工作,也算是我们双方的共同骄傲成果吧!这次来的国际交流处、教务处、量新学院的不同部门负责人,与理事长Richard和副理事长Chachi深入交流,彼此表达合作交流的意向。这两天正好在制定2009年的高校合作政策,这次拜访也是很好的参考。 拜访刚结束,就有计量学院的学生在海外实习群里咨询,而且正好是亮星学院,半小时内就设立了爱因斯特计量学院群,这个网络、信息高度发达的世界——真是快得不可思议,我让那个同学去邀请班里的同学参与——下周回来上班时我会转给今天拜访的老师,呵呵,相信她一定会对我们的工作效率大吃一惊! 派去采访接受外国实习学生的标准件公司的Allen和小龚回来了,说很被外国学生的业绩感动。 去年来实习的瑞士学生Lorenz Käser在标准件,企业没有对她期望很多,她一个人联系了很多海外的客户,为企业建立了海外客户数据库。结果去年联系的瑞士企业今年联系中国雇主时,她今年都已经毕业了,却马上为中国雇主请假帮助联系业务,结果帮助企业完成了150万的业务单子。企业非常感动,还要发给她提成。Lorenz实习结束的时候还写了近30页的介绍,告诉企业瑞士、德国文化和中国人的区别,还把全部和国外的雇主联系的email记录刻成光盘交给企业。Allen说,外国学生很多是为了自己的存在意义而努力,而中国学生会为了别人的期望才努力,他自己感受到差距真是好大。 ------------------------------------------------------- 除了Lorenz,还有Pablo、Zhangzhang等外国学生,我在过去8年里也不断遇到这些让企业经理、包括我自己肃然起敬的人才。这种人才虽然年轻、跨文化知识和专业技术都不是很高深,却有坚定清晰的原则:为了自己做好自己的工作——他们从来不像很多中国学生或者员工那样给自己找借口:沟通不顺、经理没空管我、不了解中国国情、同事不配合我、大家都太忙没人给我信息、没有人告诉我应该如何做、工资太低.... 我从来没听到他们说过这些理由,他们从来也不缺乏动力和勇气,从来不是为了别人的赞许才努力。他们具有非常犀利的观点,很愿意讨论和探索他们从来不熟悉的领域,也不会因为你的职位大小而不知道如何交流——等ONNEXT做起来后,我真的很想分析一下这样的人才是怎么培养出来,不过从这些人才身上也可以清晰看到——价值观是多么重要的决定了一个人的动力和潜力。 在大部分人为了是否要努力?为什么努力迷惑时,这些优秀的年轻人从来就不考虑这些问题,而是全力以赴做好被交付的每件事、创造没被交付的成绩。这样的人才从来不怕被别人辜负了自己的努力——他们永远可以和同事、上司构建双赢的合作关系。这些最优秀的人才把自己改变和优化身边的环境作为使命,他们不断赢得他人尊重和个人能力的提高,如果这些人5年后带着极高的成就回来看我,我真是不会一点意外。 这种使命感使得这些优秀人才都有着一份特别的从容和淡定,他们非常愿意理解别人的困难、乐于尽力给予帮助,对自己的未来有着非常坚定的信念——我记得Zhang Zhang在饭桌上说:5年前facebook创始人也是跟我一样的学生,中国同龄人也经常说出类似的话,但是他的神情和中国同龄人完全不同,没有一点张狂和热切,而是从容和坚定。 很遗憾我在接触了上千名中国大学生后,却还没有看到一个类似的人才! 中国泱泱大国,却没有培养出这样优秀的人才,缺乏正确价值观的大环境是罪魁祸首——很多智商、技能不亚于这些海外学生的中国人才——没有这份勇气放弃个人利益的计较,无法拥有豁达的世界观。中国现在的优秀人才往往走向两个极端: 一个极端是关于自我利益的画地为牢:在为了自己的努力获得最大产出的计算中,丧失了不断探索自己潜力的机会,变成庸庸碌碌的为五斗米折腰的白领一员。 另一个极端是反东篱把酒黄昏后社会化的自大者:对社会不断批判,却从来没看到他们为了社会的进步作出任何努力。他们把优越感建立在反东篱把酒黄昏后社会化的态度上,更多时候是个破坏者而不是建设者。 快速变革的中国,我们丧失了对价值观的重视,也造成了一代人才的缺乏——如果不能改变,中国的未来堪忧啊!------------------------------------------ 今天是周五,照例是体验周的学生们总结的日子,正好3个校友也来看我们,Office里充满了来来往往的爱因斯特国际人: 刚从美国回来的李,刚从英国回来的蔡,刚从波黑回来的龚 要去日本的张,要去美国的施, 来自波兰的lucas,来自哥伦比亚的Melina,来自印尼的Venny、来自美国的Dr.Wu和Dr.Ou 从澳大利亚回来后被我们拦截了职业生涯的Allen..... 还有我这个被某些学生认为拥有全世界最幸福的工作,其实要老跟全世界人讲道理的Trouble Shooter 参加体验周的MIT说觉得结束了爱因斯特的体验周觉得自己的Life好像都结束了一样——因为没有一个地方能那么exciting了.... 然后今天的Awareness培训——关于责任感,更是体现了爱因斯特跨文化的梦幻氛围.... 要到爱因斯特来,才知道跨民族的民瑞脑消金兽主讨论会是多么有意思——关于责任感,完全不同背景的人都可以告诉你完全不同的理解 主讲人Venny提出:责任感是一种能力,必须通过意识来培养、行动来实践,如果总是给出很多做不到的理由,就是没有责任感的体现。 波兰Lucas认为:责任感是上司和下属之间必须交流清楚的概念,有时候上司觉得下属没有责任感,其实是上司自己没有界定清楚责任。在任何一个团体,一个人有权利按照自己的理解把事情做好,只要是这个人全心全意做事,那就是尽了责任感,也许短期看不到作用,时间长了就会看到对团队的作用。 哥伦比亚的Milena认为:责任感是上司给你工作后,你选择一种你能做好的方式来完成。你不该变成一个机器,而应该有自己的智慧来完成工作。 校友小蔡说:其实很多时候,大家都觉得自己不是老板,所以把责任推给同事和老板.... ...... 讨论从百花争鸣、到谁也不服谁、到大家开始保留各自意见有些沉闷的时候,Venny扔出Case: 如果男生让女生怀孕了,却没有能力养育未来的孩子,这个时候如何看待男生的责任感.... 然后讨论继续走向白热化...我们的很多讨论,其实是没有结论的,但是责任感的Awareness却能通过这种讨论开始焕发。 于是半夜我在这里写Blog的时候,收到MIT的短信——“那个活动一点都不熟悉,没有进一步的资料,我无法完成,这是责任感的另一种变现”.....虽然与优秀海外人才相比还是差很远,但是至少也是开始重视责任感的开始了,这也是我们的培训成功之处吧! [...]

2008年9月12日08:00 | 2 条评论

1、加入全球超级人脉网络 1948年成立的爱因斯特是国际大学生实习交流协会的简称。爱因斯特目前覆盖了全球90多个国家和地区,参与企业超过4000家,参与院校超过1300多家。 每年爱因斯特吸引了超过6000名全球大学生参与海外实习,爱因斯特的大量工作——如企业会员征集、外国实习生的生活、工作接待管理,是全世界的近10万名志愿者协助进行的。IAESTE是一段60年前就开始的传奇,每年全世界最富于冒险精神的年轻人通过IAESTE的帮助,前往全世界各个角落参与这段影响甚至改变一生的经历。 想象全世界90多个国家都有和您一样的年轻人被爱因斯特吸引,加入这个组织——参与和帮助爱因斯特的成长,加入爱因斯特,你会拥有来自全世界不同国家的友谊和人际关系网络,成为他们中的一员。 爱因斯特会员获得全球超级人脉网络的方式: 1)成为爱因斯特外国学生的导师,做中国的民间大使,帮助外国优秀学生认识和了解中国。 2)参与爱因斯特海外实习,获得前往50多个国家的实习机会,游历天下。 3)无论在哪个国家实习,爱因斯特的优势就是让各国学生在一起交流,因此爱因斯特的实习生可以拥有跨越国家和种族的多元友谊。 2、PC3文化增值您的未来 每个组织都有自己独特的文化,爱因斯特中国推行的PC3文化,即未来全球化的人才,应该积极参与Participation、沟通Communication、联系Connection、创造Creativity,才能获得全球化的成功。 要深入理解爱因斯特中国的文化,请阅读爱因斯特理事长Richard Wu的发言稿: PC3文化的演讲(2003年)——http://www.iaeste-china.org/newspost/disp.asp?news_id=9 当代大学生,很多拥有优秀的英语、计算机和专业技能,但是能让青年人在职业生涯中成功的,并不是这些硬技能,而是关于价值观和文化软技能的提高。爱因斯特中国通过提供高质量、多元化和宝贵国际资源的平台,鼓励我们的会员: 1)在参与中学习付出和能力成长,而不是计较眼前的利益和索取。 2)在沟通中理解和认可多元价值观,而不羡慕和追逐名利的成功。 3)在联系中获得团队的意识和技能,而不是成为独来独往的孤独领佳节又重阳导。 4)在创造中赢得自信和勇气,成为未来社会的主人。 爱因斯特中国在过去的8年中,影响了超过数千名中外大学生,这些优秀青年人才不仅拥有优秀的文化价值观和软技能,也在全世界的企业和各类组织中成为佼佼者。 3、Dare to be different——爱因斯特的特殊经历将引领不一样的人生 在当今很多大学生面对未来的茫然时,爱因斯特的会员将是个非常特殊的群体。 爱因斯特是个集中了各国企业、高校和优秀人才资源的宝贵网络,除了海外实习,爱因斯特中国提供了勤工游学、暑期游学、国际会议、中国企业志愿者等各种参与机会。中国全球化的今天,越来越多的企业和雇主需要优秀的人才参与,爱因斯特是获得这些企业青睐的组织,因为我们的文化和技能,帮助会员们拥有特别的价值观和经历。 如果说高半夜凉初透考是人生的第一个分水岭,那么爱因斯特将成为大学生的人生的第二个重要分水岭。爱因斯特能够帮助中国大学生不再盲目的选择出国、读研或者工作,而是对自己的现在能力、兴趣和未来有个清晰的把握。爱因斯特中国的口号是:最好的教室是世界,最好的老师是经历。爱因斯特中国给予会员积极参与各类宝贵的实习、工作、学习和游历的经历,帮助爱因斯特的会员在不一样的人生机会中成长,成为领先一步的国际化人才。 参与爱因斯特的几个提醒: 1、爱因斯特会员资格是一种参与资格,而不是获得利益和回报的资格,因为爱因斯特中国从来不承诺给予任何既定的回报。 2、爱因斯特会员的回报取决于学生自身的参与和努力,而不是取决于爱因斯特的国际资源和机会。不参与、不努力的会员,在参与竞争中就没有优势,也就不能得到想要的机会。 3、爱因斯特的运作和发展,需要更多的会员来支持和帮助。套用一句美国莫道不消魂军队的招募广告——“不要问我们能为您做什么,而应该告诉我您能为我们做什么”。爱因斯特需要您的参与,我们将开放自己的平台,积极采纳会员的建设性意见和提议。 4、爱因斯特会员资格是终身制,我们将和您做一生的朋友。每个会员的参与,都是对爱因斯特的支持和认可,因此爱因斯特的网络不断成长壮大的过程中,每个会员可以一生相随。 5、爱因斯特的会员费仅用于日常会员活动的运作和发展支持。各项组织的会员活动届时也按照非营利规则收取,即全部收费只用于活动的成本。 如果喜欢爱因斯特,那就趁早加入吧! 爱因斯特会员的相应网站链接: ------------------------------------------------- 1、如何参与学生会员:http://www.iaeste-china.org/icsc.htm 2、如何参与青年志愿者会员:http://www.iaeste-china.org/newspost/disp.asp?news_id=1240 3、会员在线注册:http://www.iaeste-china.org/xsbbmlc.htm -------------------------------------------------- 爱因斯特会员参与的咨询方式: -------------------------------------------------- 手机短信:13301702441 爱因斯特中国qq:562149836 爱因斯特中国MSN:webmaster@iaeste-china.org 爱因斯特中国信箱:webmaster@iaeste-china.org --------------------------------------------------

2008年8月5日08:00 | 没有评论

每个初来爱因斯特的人,都会经历一个挣扎的阶段,那就是骄傲被打击的过程。不管是清华、北大、复旦、交大、华理的名牌学生,还是海外著名大学毕业的海归派,甚至是公司多年工作经验的经理人,都会被爱因斯特的事情搞得晕头转向,错误百出。 爱因斯特的工作有极大的挑战,我称之为“魔鬼训练营”是名副其实: 1、需要零错误的质量意识: 爱因斯特的每个琐碎信息,看来似乎不大重要,但是只要有一个小错误就会造成严重的后果。比如遗漏了中国申请人的信息,就会造成一个学生未被考虑实习匹配的后果,跟着就是学生的投诉和抱怨;如果遗漏了外国申请人的信息,就会造成遗漏接机,届时可能让所有工作人员满世界找人,半夜搞得很狼狈不堪。是人就难免发生错误,就算建立双重复核的系统保障,作为运作人因为对项目的完整性的了解,本身的反复核实是必须的步骤。 2、需要极密切的团队沟通和合作意识: 爱因斯特的工作内容很复杂,而每件事都不是任何一方能够决定的,需要和多方不断沟通。而只是把信息传来传去的沟通方式在爱因斯特的工作中根本行不通,还会因为把重要问题耽搁了产生事故。有些没有主动沟通意识的工作人员,即使什么都不作,也可以因为耽误了信息的传递而造成事故。因此团队沟通中不仅需要良好的互动能力,还需要高效的分析和判断能力,否则就会变成团队中的麻烦人物,遭到大家的批评。 3、需要深刻洞察力和价值观: 爱因斯特的工作不是推销固定的产品,而是要根据各方的情况安排好满意的实习。工作人员必须要和很多怀有不同想法和意愿的人们进行沟通、协商,进行客户的期望管理(Expectation Management)。如果没有足够的洞察力,工作人员就无法给出有利于双方的建议,最后因为参与的学生和雇主的变化和要求不同,降低自己的工作效率,或者造成被投诉和抱怨。如果没有良好的价值观反思,在出现各方利益不一致有争执时,就无法做到公平和平衡,让大家都满意。 4、需要耐心、耐力、热情和幽默感: 爱因斯特的实习机会很吸引人,但是总有些人把爱因斯特当成靠信息垄断的组织,因此把爱因斯特的宝贵实习机会和这个运作组织区分开来,因此会有很多质疑、不信任或者不择手段的背后伤害。作为非营利组织的工作人员,大部分为志愿性质参与,如果不够耐心,会激发这些缺乏信任的人负面情绪;如果不够耐力,会被很多造成麻烦的人造成工作困扰;而如果来自对项目价值的深刻认识,那么因为没有热情也就失去了工作中的感染力。作为中国人,社会的特点会要求工作人员不断解释自己作好事的动机,因此如果没有足够的幽默感,也会被慢慢磨去了工作的乐趣和动力。 5、需要领佳节又重阳导力 爱因斯特的工作量很大,但拥有丰富的志愿者资源,如何发挥和应用好志愿者的人力资源,需要对大学生群体有深刻的了解和管理能力。单靠权威来进行管理,那么只能赢得一批不是很有创造力的人力资源,对爱因斯特吸引最优秀的大学生群体是非常不利的。如果不能具备这个群体的领佳节又重阳导力,那么就得全部工作自己做,那么也是不可能高效完成工作的。 6、需要跨文化理解力 爱因斯特的人来自全世界各个地方,和他们相处的内容不仅仅限于聊天、交朋友,而是必须不断通过跨文化交流和冲突来管理和帮助外国实习生适应中国的工作和生活,因此需要对全世界不同国家和民族的深刻文化理解。 爱因斯特的工作质量要求高、工作量大,大部分只是经历过去学校或者公司系统培训的人员都是不大可能具备全部要求的能力和素质的。每个人来爱因斯特时的状态都像那个[禅说]里的故事:一杯水装的半满或者很满了,然后发现爱因斯特的容量要求那么大,只有能够把自己的杯子里的水先倒空的人才能生存下来。而那些不太愿意马上倒空自己在学校和过去工作里获得的经验模式和技巧的人,他们曾经的骄傲就成为身上那层阻扰自己改变的壳,不断被敲打到要么把壳敲碎掉面对真实的自己,要么自己受不了逃走...... 那些生存下来的人,会带着一种虚怀若谷的心态,从此拥抱任何挑战和机遇,而那层骄傲的壳,也因为无招胜有招的成长,不再被存在的需求和价值了....

2008年3月19日08:00 | 2 条评论
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2006年1月,爱因斯特中国与37个国家交换了240个实习机会,截止3月31日,又增加了30个新的实习机会和19个美国游学机会,也就是共289个实习机会。 自2月5日春节后开始工作至4月7日,一共过去了8周。 1、助理工作人员的工作量如下: 接受各类海外咨询,包括email+电话: email 平均每天至少20封*2分钟/封*40天=1600分钟=27hr 电话 平均每天至少15个*5分钟/个*40天=3000分钟=50hr 办公室咨询 平均每周至少5人*20分钟/人*8周=1600分钟=27hr ------------------------------------------------------------------- 合计:104hr/人*2人=208hr 前期offer处理+Match等准备: offer整理 3分钟/个*240个=720分钟=12hr offer归类 2分钟/个*240个=480分钟=8hr offer初步Match 5分钟/个*240个=1200分钟=20hr --------------------------------------------------------------------- 合计:40hr 淘选每个中国学生需要的最少时间包括: 口试 12分钟(安排+口试) 初选通知/回馈 5分钟 复试安排 3分钟 手续办理 5分钟(协议+电话确认等) 材料审核 10分钟 材料把关 5分钟 ------------------------------------------------------------------ 合计: 40分钟/人 有效报名学生超过300人,淘选时间总计至少:40分钟*300人=12000分钟=200hr。 春节后根据工作要求,举办的活动如下: 校园推广会安排 20分钟/次*6次=120分钟=2hr 海外实习咨询会 办公室3次,1.5hr/次*3次=4.5hr 材料准备培训会 办公室3次,1.5hr/次*3次=4.5hr --------------------------------------------------------------------- 合计:11hr 助理人员工作量总计:208hr+200hr+40hr+11hr=459hr/2人/8周=29hr/周/人 每个工作人员:每周40hr,高密集度有效工作时间占80%计算,每周为32hr。 因此每个助理人员关于实习申请的处理时间占工作的90%。 2、经理人员工作量: 接受各类海外咨询,包括email+电话: email 平均每天至少20封*2分钟/封*40天=1600分钟=27hr 电话 [...]

2006年4月8日08:00 | 1 条评论
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