文章标签 ‘大学生 实习 就业’

我们的一生,会要面临很多的选择,常常,我们会需要站在人生的十字路口,不知道该往哪里走。 爱情、生活、学习、工作发生重大变化时,人心惶惑,或四处讨教,或求神问佛,于是患得患失,成为常见的生活态度。 太多人,把生活的每次选择当成考试,如果找不到最好的选择,宁可不选择,结果拖延成最差的选择,最后呼天抢地、后悔莫名,却再也无法挽回。这些人常常不能客观看待自己所处的环境: 他们看不到拖延不选择,其实常常是最坏的选择 他们看不到世间多变化,不行动就没有更好只有更差...... 所以,选择也是一种能力! 不敢接受失败的人是没有选择能力的,因为每个选择总有失败的可能; 不能接受现实的人是没有选择能力的,因为现实因素的集合是做出选择的判断基础。 没有人能在人生选择中从来不失败,我们在仰望那些站在金字塔尖的人希望跟他们一样成功的时候,我们没有看到他们在追求成功中所经历的一次次失败; 也没有人会在人生选择中没有一次成功,我们在俯视那些生活的失败者时,也会发现每个人多多少少在人生拥有成功的选择,不少从峰顶跌倒谷底者,人生大部分选择是正确的,却因为最后一次错误的选择断送自己的前程。 所以一次选择的对错与否其实不重要,而一生选择的对错才是最重要的。 最近发现不少高半夜凉初透考中的失利者,觉得自己无论选什么学校、专业,都不会是正确的选择,因为他们害怕这一次高半夜凉初透考会导致未来更多的失败,还会发展到否认现实——觉得自己倒霉,觉得高半夜凉初透考是发挥失常,没有发挥自己的更好水平。 还有不少就业中的失利者,觉得自己无论选什么公司、职业,都不会是正确的选择,因为他们害怕毕业后没能找到一份满意的工作会导致一个失败的人生,还有发展到否认现实——觉得自己是因为简历没准备好、运气不如自己的同学好、某次面试发挥不好,才会无法找到满意的工作...... 那么此时,你应该做出最重要的选择是:你是否还选择相信你依旧拥有对自己的未来的选择信心和能力? 我也不得不告诉大家:你必须选择相信 ——选择是一种能力,而不相信自己的人不仅没有选择的能力,还会产生对自己存在意义的怀疑,这将对你的人生带来非常可悲的结果。要指望某个专家、英雄在你失败的时候站出来支持你、帮助你,这等于选择放弃对自己上一次失败选择后的客观反省和改进自己的机会,而是交出自己的命运来等待救世主,而答案早已公布——从来没有救世主,你会越来越失望! 马云高半夜凉初透考多次失利,这没有使他失去选择能力,反而激励他更加努力的奋斗 乔布斯被赶出自己创建的公司,这也没有使他失去选择能力,最后他被请回苹果赢得更大的成功...... 所以选择的能力属于有勇气接受失败的人们,也是属于能够反省自己失败、吸取经验教训、做出改变的智者。 与其惶惑,不如思辨! 与其犹豫,不如行动! 与其后悔,不如改变! 最后就拿我2009年参观美国波特兰高中时在学校墙上看到的那句话来勉励大家: Life is just an experienment 我们这小小的失败,比起我们的人生来,算多大的事情呢......

2011年6月27日00:45 | 没有评论

转自http://blog.sina.com.cn/s/blog_50e382cd0100pplr.html 什么样的人称得上“人才”?怎样才能成为职场常青树?国内和国外对于人才的标准是否一致?本刊邀请了两位专家为大学生详细解读如何成为国际化人才,如何具备职业竞争力,成为职场常青树。 访谈嘉宾:方方工作室负责人——郭涵芳女士                 知遇网创始人、CEO——陈畅女士 想成为职场常青树?  By 《大学生就业杂志》记者:赵彩瑞 记者:同是大学生,什么样的人才能脱颖而出?到底什么是大学生职业竞争力?大学生对于职业竞争力有哪些认识上的误区?     郭涵芳:人才的本质也符合冰山理论。企业在选拔人才时,简历初选阶段,硬技能(包括学历、专业能力、语言能力等)是企业的重要选拔依据;面试复选阶段,软技能(包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等)是企业的选拔依据;而人才进入企业工作后,冰山底层的价值观(包括社会角色、自我概念、特质和动机等)决定了人才发展潜力,使他们真正脱颖而出,成为未来的领佳节又重阳导力人才。 越来越多重视人才培养的企业已经意识到:人才显露的、可见的知识能力素质方面是比较容易改变和发展,培训起来也容易见成效。而“水下部分”——价值观,这方面处于冰山的最下层,是比较难于评估和改进的,但其实是人才的发展潜力和能够竞争力的决定因素。 目前大学生在求职竞争中,硬技能通过文凭、证书、竞赛成果、论文等方式体现,而软技能则需要在求学期间多参与社团、社会的高质量学习型的实践活动锻炼提升,而价值观则应该通过接触多元化文化开阔国际化视野、接触成功的各界领佳节又重阳导人才进行交流反思个人职业规划、接触公益志愿者活动提升个人社会责任感等方式来建立。 因此大学生的职业竞争力其实是不同层面能力的综合。优秀的人才应该是全面发展的,技能、外语、专业、学历、实习、社团等都需要;优秀的人才应该是及早有人生职业目标的,越早越好,否则因为目标方向不明确精力太分散浪费个人时间,最后成为优秀人才的可能性也不大。 大学生在个人职业竞争力方面要理解: 工具型人才固然可以短期内获得较高的工资收入和待遇,但长期被当做工具的职业生涯将抹杀你的潜力。所以除非你真的很喜欢某个工具特质的岗位,如会计、程序员、公务员(某些岗位)等,愿意在一个很窄的领域深入做一辈子,希望成为专家,否则不要轻易选择这样的岗位。 现在大学生对职业竞争力的理解误区: 1、求稳       希望成为10%top的人才,却用90%大多数人的方式来追求——包括现在最热的考公务员、进国企混日子等追求,所以怎么努力,也还是90%的人不能如愿。 2、重包装      有些大学生把大部分时间花在考研、留学、参加竞赛等能够外部包装自己能力的事情上,如同一个根基浅却叶盛枝茂的大树经不起风吹雨打,企业给这些学生取名叫“草莓族”,外表光鲜,却经不起一点点挫折。 3、短视       很多大学生认为好的职业生涯就是尽快拥有高收入、高title,除了那些具备了特殊技能的人,大部分人也许要付出人生更宝贵的东西,如廉耻心、健康、亲情、爱情,乃至生命。 那些鼓励大学生放下廉耻、不择手段获得成功的公司其实在剥削你的人生,在这方面,大学生在校期间一定要培养个人的思辨能力,分清楚那些披着羊皮的剥削者们,不要被人家最后利用了自己的短视,最后在职业生涯路上伤痕累累。 陈畅:好学生不一定能成为好人才,企业需要的是业绩而不是考分,在职场中脱颖而出的一定是工作完成的好,有潜力、有眼力,领佳节又重阳导满意、同事信服的人。 大学生职业竞争力是指大学生在毕业时找到适合自己的工作、在职场中不断提升成长,实现职业生涯的可持续发展。 我国大学应届毕业生在数量上供过于求,而在质量上欠缺尚多。在国内外就业力研究、各类型企业的用人要求、HR调查访谈等研究的基础上,我提出了“知遇就业力六要素模型”。这六个要素是:职业生涯规划、专业能力提升、胜任素质提升、职场人脉建设、积极心理调适和聪明求职应聘。    专业能力提升:将来的社会一定是专业化分工越来越强的社会,应当采取各种有效方法掌握和提升自己目前和未来职业所要求的专业知识、专业技能、专业证书、专业经验和专业素养。 胜任素质提升:提高职场所需通用素质和可迁移技能以提升自己的职场适应能力。胜任素质包括:1)态度:责任心、主动性、敬业精神;2)认知:学习、创新、元认知;3)人际:沟通、团队协作、影响力;4)行动:执行、解决问题、卓越绩效。 在以下模型中,上一级是下一级的基础。作为大学生必备的是责任心、学习、沟通和执行能力,如果具备主动性、创新、团队协作和解决问题的能力,那就堪称优秀,如果具备敬业精神、元认知能力、影响力和卓越绩效,那一定是企业看重的潜力人才。 对于每一个大学生来说,不管你的专业成绩是好是差,热爱还是痛恨自己的专业,都应当提高这些胜任素质。 职业生涯规划:即保持生涯觉察,知道自己是谁,明确自己对自我发展的责任,掌握自我认知、外部认知、生涯决策和生涯行动的方法,澄清和确定自己将来的职业发展方向,并制定和执行有针对性的行动计划去填补自己和职业目标之间的差距,在执行的过程中不断检查和思考,及时调整方向、坚定成长方向。                                就业胜任素质模型 职场人脉建设:建立稳定、独特、有竞争力的个人品牌,拓展并深入发展自己的职场人脉网络,并能在需要的时候积极寻求各种帮助。 什么是人脉资源——当有一个机会出现时,总有人会想起你、推荐你。首先,要树立个人品牌,你给周围人留下了一个什么样的印象?是认真负责,创新活跃,还是眼高手低、粗心大意?其次,让个人品牌有独特之处,能给别人留下深刻的印象。第三,要有稳定性,不同的人想到你,不同的时间碰到你,留下的印象是一致的。第四,要有竞争力,你的身上一定有一样特质是区别于他人而特别出众的。当机会来临时,让人觉得你是最适合的。个人品牌准确定位的同时还要不断拓展人脉,你的人脉资源可能是你的同学、老乡、老师、校友等。还要通过各种沟通、合作等方式加深不同人脉资源对你的个人品牌的印象。 积极心理调适:建设积极的心理能量,掌握管理负面心理和调适心理状态的方法,保持自信和积极心态。对于大学生来说,最重要的是:自信、承压、抗挫和心理调节。因为大学生涉世不深的特点,比较容易在遇到挫折、失败和压力的的时候悲观失望,这也是众多HR反映的职场新人的共性特点。所以大学生应当有意识地培养自己的承压和抗挫的能力。 聪明求职应聘:掌握正确的求职方法,熟练运用求职九步法,在需要的时候更有效和高效地争取录用机会。大学生对于求职有两个误解:一是很简单,就是写简历和面试,随便复制别人的简历、不假思索地海投都是对自己不负责任的表现。第二个误解是:只要修佳节又重阳炼好笔经面经,无论什么企业都能统统拿下。即使侥幸蒙混过关,如果自己真的不适合这个岗位,入职以后也会做的很辛苦。 记者:大学生职业竞争力,在国内和国外概念有无不同?或者说,海龟的职业竞争力是否比土鳖的要强?外企和本土企业的人才标准是否不同? 郭涵芳:根据我个人接触国内外雇主的经验而言,国内和国外企业在大学生职业竞争力 的看法上是有不同:国内雇主对冰山可见部分,即软技能和硬技能比较看重;而国外雇主则对软技能和冰山底层的价值观更看重。 国内企业更希望能马上招募一个可以到岗后马上胜任的工具型人才,而国外企业更希望 招募到一个学习动机强、可塑性强的人才。 目前国内富于竞争力(即目前大学生比较看重的钱途+前途等)的企业岗位一般有两大类: 1)          跨文化项目型:即岗位对于人才的跨文化能力和视野要求比较高,因为企业有海外合作项目需要了解国外文化和思维的人才,这类岗位海归的职业竞争力肯定高于土鳖; 2)          问题解决型:即岗位对于人才的市场能力、实际问题解决要求比较高,这类岗位海归和土鳖完全处于同样竞争起点没有差异,甚至土鳖有更大优势。 中国企业的人才标准差异还是很大的,跟投资方是否外企或中企无关,倒是跟企业的商业模式有比较大的关系,比如制造业企业因为强调规模化生产和质量管理,对人才的服从性、合作性要求就很高,而创新类企业因为强调创意,对人才的创造力和客户沟通能力就要求很高。 大学生对自己的职业领域不需要太拘泥于企业性质和投资来源,而一定要看清企业的商业模式(包括非盈利组织),即企业和组织是以什么方式服务于什么群体,通过何种方式获得收益。在中国有非常官僚的外资企业,也有非常民瑞脑消金兽主和尊重人才的国营企业,有非常苛刻、对人才不尊重的非盈利组织,也有非常富裕、惜才爱才的商业组织或者政府部门…… 陈畅:学历和毕业学校只能说明过去,并不能证明未来。海归也可能成为海待。从一般意义上来说,企业的用人标准根据职位而定,也许国外教育背景会增加面试机率,但是否录用,工作中是否得力还是因人而异。而有的企业因为职位和企业战略发展的需要(比如:外贸、国际扩张等)需要在国外接受过教育甚至有过工作经验的人,海归在这类职业的应聘和工作中会有更强的优势。同样的道理,研究生的竞争力是否比本科生的要强?——不一定。看职位的需要,看个人的能力素质。 不同企业,因为行业特性、发展规模、企业文化、战略需要的差别,人才标准会有差别,但一定有一部分是共同需要的。比如:制造业更看重细致和执行、设计行业更看重创造思维;小企业看重灵活性、大企业看重团队合作;等等。但是执行能力、创造性、团队合作等一定也是每个企业都需要的,只是权重不同罢了。 记者:无论大学生选择考研、村官、入伍、留学、考公务员、进外企、支教等,在这个期间都要注重培养自己的什么素质和能力,才能为未来在职场获得良好发展打下坚实的基础? [...]

2011年2月28日02:15 | 没有评论

2006年9月20日,被邀请参加徐汇区 “职业指导专家工作室”的专家组。会前被要求关于“如果做好年轻人的职业指导进行研讨”主题的发言,于是有了一个系统地思考如下,与大家分享: 我开始关注青年职业指导咨询,还是因为去年参加了上海市劳动局就业促进中心举办的“上海市十佳职场医生”的活动。 自2001年起,我担任国际大学生实习交流协会(爱因斯特)的中国秘书长。因为海外实习大部分是到全世界著名的高校和企业去实习,因此现在每年申请学生超过1000人,还都是成绩优秀、能力也很强的学生。同时,因为我每年要落实近500个中外学生的跨国实习,并且要对实习的质量和企业、学生双方的满意度负责,因此常常观察到的问题集中在: [b] 一、中外学生的能力差异 [/b] 中外企业经理人对于大学生能力差、沟通意愿差的批评都已经很多了,每年大学生就业率的降低和种种大学生找不到工作的惨境,也成了最近报纸和其他媒体的热点。最近还有些书出版——主题包括《为什么我不用大学生?》。 现在关于中国的教育制度批评很多了,我也觉得我们的教育体制一直是在给学生灌输知识而不是能力。很多教育体制内的老师专家们,虽然在跟我们讨论时也有很多不满和共鸣,但最后还是成为制度的捍卫者。 [b] 二、中国企业相对于国外,缺乏长远的人才培养理念和机制 [/b] 过去5年里,中国企业的管理、文化的弊病和不足,导致与外国学生发瑞脑消金兽生冲帘卷西风突的案例我已经积累了不少。更严重的是,相比国外,中国企业因为经营发展的压力,太过短视,忽视长期的效益,有时会把人才浪费了。 当初接到徐汇区 “职业指导专家工作室”的邀请,我同意接下这份责任,将来愿意花更多的时间来参与到网络咨询等一些实质性的工作中,并不是想加入到这些声音里去,而是因为在去年的“上海市十佳职场医生”活动的一个环节——公开咨询时,被一个大学生触动: 那天,有个大专毕业了一年,因为身体出了问题,不得不终止工作,之后就再也没有找到自己方向的学生,被自己的父母逼来咨询,他告诉我说有的经历让他觉得像在一团浓雾中,每次觉得四面八方都是门,但是最后都发现没有一扇向他打开,然后他就一直在这团浓雾中,非常无奈和难过,觉得自己是个没有未来的人。如果不是因为这种咨询,像我这样每天从事挑选最优秀人才的工作者,是不会知道这些没有任何优势、甚至迷失了自己方向的年轻人是这么绝望,我被触动的不仅仅是同情心,而是发现,其实这些人需要的只是一些指导、一些机会、一些思考的角度,这都不是很难的事,但现在我们的社会能提供却还做得远远不够,包括我自己,如果不是参加过这次活动,都从来没有想到过。 这个学生的案例,把我从批评者带进了观察者的角度。现在的大学生的能力正呈现出典型的马太效应,优秀的学生因为能力出众,赢得了越来越多的机会,而能力起点较差的大学生,则因为缺乏机会,越来越失去竞争力。中国现在进入了经济文明发展的全新时代,在快速运转的经济车轮里,有很多年青人就这么被甩了出去。[b]一个完成了大学学业的年轻人,刚走上了社会,就被证明是没有用、不被需要的人,即使他们有着强烈的成功、努力的意愿,这不仅是对年轻人巨大的挫折,也是对社会教育、家庭培养成本的巨大浪费。[/b] 当我选择不再满足于做批评家,而是愿意付出努力来做一个实干家后,才发现做一个实干家是远远难于批评家的。因为需要付出时间、精力,还可能因为经验不足犯错,甚至不能被理解。青年的就业问题是一个复杂而又艰难的专题,如果只是出于兴趣和责任心,能否坚持得长久,恐怕不能现在就下定论。中国是个发展太快的国家,也许不出一年,大学生找不到工作、企业不愿意要大学生很快就会成为老生常谈、变成政府/企业/高校不愿意看到、但又不得不接受的现实。 有个著名的故事说,有个老人在海边把一条条搁浅的鱼扔回大海,别人问他,那几万条搁浅的鱼,凭你一个人的能力怎么能够救得过来,老人说我不能救所有的,但是我凭我的能力救了那些本来不会被救的,所以我的行为是值得的。中国目前有1600万大学生,年平均就业率已经下降到了70%,最近我收到北京就业指导中心的邀请去参加中国大学生实习论坛,邀请我的老师说,现在就业有困难的学生至少有100万人,那凭我有限的能力和精力,难道就学那老人,价值就在能够救多少就是多少吗? 每个像我这样的,希望给大学生们提出实习、就业指导的各行各业的人们,都会有一样的问题——我们应该如果有效发挥有限的人力和物力,避免我们最后变成一群拾鱼的老人呢?我给出的建议如下: [b] 第一点:现在是一个多任务批处理的时代,大学生就业、实习的指导工作应该要致力于寻找最佳的杠杆和支点[/b] 中国的教育体制顽固但又有着巨大的影响力,大学生的就业问题好像一批流水线生产出了一批相似的次品。但就业问题是人的问题,产品出了次品可以打回工厂重新加工,人呢?肯定不能打回学校来重教育。 9月19日晚是复旦大学的社团秋季招新活动,我正好去参加一个活动,看到某个能容纳大概1000人的教室坐满了人,连窗外都拥满了人。我很好奇,过去看了一下,黑板上的标题是——如何学习500强企业的面试技巧,[b] 我认为这就是现在青年大学生就业指导的最大问题——重技巧不重原理、重概念不重思辨。[/b] 我自己查过,关于如何纠正大学生问题的有效思考和指导仍很少,所有愿意思考如何帮助大学生就业的专家,都跟我一样,拥有丰富的经验和活跃的思考。现代是个多任务批处理的时代,而中国教育体制的弊病造成大学生的就业问题有极大地相似,这就为我们奠定了一个应该能够找到批处理方法的理论基础。如果我们从这些共性的问题中寻找到支点,那么我们就能够事办功倍。 关于这个支点的寻找,我接触到的解决方案大致包括: 1、由政府、企业或者高校组织的培训:包括就业技巧、成功学培训、沟通技巧、职业培训等等。 2、专家咨询:包括讲座类和邀请专家座谈、写主题等等。 3、增进企业和学生之间的沟通的辅助:包括各类人才市场的组织等等。 我因此想到了美国的STW教育 自1960年前后,美国政府就观察到了学校教育因为跟不上企业技能的需求改变,造成年轻人毕业即失业的问题,因此自1970年起开始推行STW教育的国策。STW是School To Work的缩写,即从学校到就业的补充教育。完整的教育体制,不仅仅是学校,而是包括家庭和社会环境在内的全部教育,其中缺失一块,就像社会健康就业的DNA基因有了缺失,使年轻人的失业问题不可避免。除了美国,其他国家的协助学生就业的指导都很多,像德国,甚至已经细化到了具体执行的方案,但中国与美国、德国等发达国家的国情差异很大,STW的概念适用于中国,但实际的培训政策和内容照搬来中国,因为中国高质量的指导人员数量有限、中国企业岗位需求变化太快,也不能适用。 [b]我个人认为,中国大学生的STW教育,大致包括三个重要的模块:“工作伦理块”、“行为模式块”和“基本能力块”。[/b] 就业问题的另一方是企业,我们的现代企业制度,是通过自己摸索和向成功企业学习后,由企业和企业经理在自觉或不自觉中,运用的原理和规律,这些规律也就是企业的人才要求的依据.这三个模块种: “工作伦理块”------指的是现代企业内部的工作伦理; “行为模式块”------指的是现代企业内部普遍有效的基本思维和行为方式; “基本能力块”------指的是与知识相区别的解决实际问题的能力。 显然,在我们的教育体制中,这三部分或者缺失,或者与现代企业对人才的要求脱节。 [b]有了支点,还需要杠杆,我个人认为杠杆应该是——如何与(1)政府的政策层面(2)人力资源的市场化层面相结合。[/b] [b](1)政府的政策层面:[/b] 政府的促进劳动就业政策,是基于过去的问题给出的解决方案,而现在的新问题,包括企业招不到合适的人才、大学生就业难,这些问题已经从单纯的人力资源市场问题,变成了一个复杂的社会工程,直接影响社会和谐和稳定,并且还会影响到教育体制的改革、企业效率、产业竞争力、外国直接投资和投资回报、新产业的发展等。政府的政策提出,不应该是头疼医头,脚疼医脚,需要专家们给出经过探讨的建议作为参考,这应该是所有希望为大学生职业指导作贡献的专家着眼的要点。 [b](2)人力资源的市场化层面:[/b] 关于这点,我们应该认识到,STW归根结底,还是谁承担STW教育成本的问题。 在短期内不可能指望政府给出太多经济支持的前提下,真正有效的解决之道,应该是,也只能是市场化的解决方案,也就是在有限的财务物力的前提下,创造性地开发出为社会效益服务项目的商业价值和经济效益。比如目前企业找不到人才、招聘成本高效益低,也许可以通过一种新的服务机制,促使企业积极参与到这种项目中来,最后使STW教育的大部分不能靠政策层面来解决的成本,通过市场的资源配置,良性地、持久地得到解决。 阿基米德说,给我一个支点,我可以撬动地球。如果能够通过这些的探讨,理清青年人就业问题的解决支点,并且在政策层面和人力资源的市场化层面创造力矩,那我们可以撬动的就是一个意义非凡的大学生实习、就业市场。 [b]第二点 大学生就业市场、就业需求、职业指导等概念需要科学地、富于创造力的重定义[/b] 我们这个时代很特殊,沟通成了越来越困难的事。有一个最近很红的管理大师曾仕强,机场到处看到他的书和演讲,写了比较东西方管理差异的书,他提出的一个观点——中国人是不能沟通、只能商量的,他观察到中国人经常是越沟通越糊涂,他总结是中国人不买别人的帐,所以他建议与其跟中国人浪费时间作无效沟通,不如以商量的方式,就把事情完成了。我开始觉得他的观点很有趣,也有一定的道理,但我在和外国员工的沟通中,也发现不能沟通、只能商量的情况,就开始反思——[b]据我的观察,关于中国人沟通能力差的大部分抱怨,是因为各种用同样词汇表达的概念,在由来自不同的文化背景和教育背景的人使用时,包含完全不同的意思。这种不一致的定义,最后造成了沟通的困难。[/b] 比如说人才,现在中国的大学、企业和政府关于人才的概念都没有一致起来,每个人都是按照自己的理解在定义,那么这些大学生——又怎么可能明白自己该怎么努力变成佳节又重阳人才呢?大学生在找工作、做研究、出国深造的需求目标中,只可能按照自己的理解得出结论—— 1、能够被500强企业录取的就是人才,所以大学的考证族、面试族千方百计地装扮自己的技巧,忽视了自我的价值观和能力的培养;2、能够保送研究生、博士生、留校的就是人才,所以学生成了书呆子,或者忙着弄虚作假、抄袭论文,忽视了真正学术能力的培养;3、能够被国外名校录取的就是人才,所以出现了某些学生盗用自己同学的信箱发信恶性竞争,或者考托考G,大学里每天琢磨着怎么出国,忽视了自己的真正职业生涯的展开。 除了人才,还有能力、价值、职业目标、企业需求等概念,都需要通过充分的讨论后重定义,我们不能追求绝对正确的重定义,但是在社会各界通过这个讨论并且重定义的过程,也是彼此互相沟通思想、看法和行为,给出合理有效的大学生实习、就业的必须。这些符合时代需求的重定义,能够帮助就业困难的青年群体改变原有的错误观念,理解我们所处的特殊时代,从而走向顺利的就业乃至成才的道路。 第三点 寻求创新的合作方式,使企业积极参与到社会救助里来 [...]

2006年9月21日08:00 | 没有评论