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我们的一生,会要面临很多的选择,常常,我们会需要站在人生的十字路口,不知道该往哪里走。 爱情、生活、学习、工作发生重大变化时,人心惶惑,或四处讨教,或求神问佛,于是患得患失,成为常见的生活态度。 太多人,把生活的每次选择当成考试,如果找不到最好的选择,宁可不选择,结果拖延成最差的选择,最后呼天抢地、后悔莫名,却再也无法挽回。这些人常常不能客观看待自己所处的环境: 他们看不到拖延不选择,其实常常是最坏的选择 他们看不到世间多变化,不行动就没有更好只有更差...... 所以,选择也是一种能力! 不敢接受失败的人是没有选择能力的,因为每个选择总有失败的可能; 不能接受现实的人是没有选择能力的,因为现实因素的集合是做出选择的判断基础。 没有人能在人生选择中从来不失败,我们在仰望那些站在金字塔尖的人希望跟他们一样成功的时候,我们没有看到他们在追求成功中所经历的一次次失败; 也没有人会在人生选择中没有一次成功,我们在俯视那些生活的失败者时,也会发现每个人多多少少在人生拥有成功的选择,不少从峰顶跌倒谷底者,人生大部分选择是正确的,却因为最后一次错误的选择断送自己的前程。 所以一次选择的对错与否其实不重要,而一生选择的对错才是最重要的。 最近发现不少高半夜凉初透考中的失利者,觉得自己无论选什么学校、专业,都不会是正确的选择,因为他们害怕这一次高半夜凉初透考会导致未来更多的失败,还会发展到否认现实——觉得自己倒霉,觉得高半夜凉初透考是发挥失常,没有发挥自己的更好水平。 还有不少就业中的失利者,觉得自己无论选什么公司、职业,都不会是正确的选择,因为他们害怕毕业后没能找到一份满意的工作会导致一个失败的人生,还有发展到否认现实——觉得自己是因为简历没准备好、运气不如自己的同学好、某次面试发挥不好,才会无法找到满意的工作...... 那么此时,你应该做出最重要的选择是:你是否还选择相信你依旧拥有对自己的未来的选择信心和能力? 我也不得不告诉大家:你必须选择相信 ——选择是一种能力,而不相信自己的人不仅没有选择的能力,还会产生对自己存在意义的怀疑,这将对你的人生带来非常可悲的结果。要指望某个专家、英雄在你失败的时候站出来支持你、帮助你,这等于选择放弃对自己上一次失败选择后的客观反省和改进自己的机会,而是交出自己的命运来等待救世主,而答案早已公布——从来没有救世主,你会越来越失望! 马云高半夜凉初透考多次失利,这没有使他失去选择能力,反而激励他更加努力的奋斗 乔布斯被赶出自己创建的公司,这也没有使他失去选择能力,最后他被请回苹果赢得更大的成功...... 所以选择的能力属于有勇气接受失败的人们,也是属于能够反省自己失败、吸取经验教训、做出改变的智者。 与其惶惑,不如思辨! 与其犹豫,不如行动! 与其后悔,不如改变! 最后就拿我2009年参观美国波特兰高中时在学校墙上看到的那句话来勉励大家: Life is just an experienment 我们这小小的失败,比起我们的人生来,算多大的事情呢......

2011年6月27日00:45 | 没有评论

海外公司招募人才,看重的第一位不是能力、经验,而是Integrity,金山词霸上查不到Integrity的正确含义,但是这个词是国外文化中非常看重的人的品格。   Integriyt不是“正直”的意思,根据我的观察,中国人90%以上没有Integrity,我想是我们的观念和文化缺乏对Integrity的重视造成的,以下是来自维基网络的解释和我的注解,供大家和参考:   ----------------------------------------------------------------------------------------- Integrity is a concept of consistency of actions, values, methods, measures, principles, expectations and outcomes. In ethics, integrity is regarded as the quality of having an intuitive sense of honesty and truthfulness in regard to the motivations for one's actions. Integrity can be regarded as the opposite of hypocrisy,[1] in that it [...]

2010年11月23日08:00 | 2 条评论

各行各业的公司使出浑身解数以博取希冀获得快速升迁的Y一代的青睐 就职业选择而言,酒店业似乎并不是能够把大学应届毕业生推向致富之路的行业。几乎无一例外的是,该行业的新职员预计只能获得不到4万美元的年薪,而且这一数字近几年几乎没有增长。因此当万豪国际酒店集团(Marriott International)来到特拉华大学(University of Delaware)进行校园招聘时,它并没有在该校毕业生克莱尔·皮戈纳塔罗面前过多地施展金钱攻势。它也没有必要这样做,因为皮戈纳塔罗已经被公司所具备的一件她认为更有价值的东西所深深吸引,那就是可以协助酒店运营的机会。 特拉华大学的酒店服务课程要求学生在坐落于本校校园的万怡酒店(Courtyardby Marriott Hotel)进行一个学期的实习。作为第一批在这里工作的学生之一,皮戈纳塔罗实际上参与了酒店运营的方方面面,从设计宣传材料、策划周末优惠活动到检查张贴在每间客房里的晦涩难懂的法律条文,不一而足。2005年毕业后,皮戈纳塔罗全职加入了万豪,并在位于新泽西州布里奇沃特的全方位服务型酒店参加了一个为期3个月的管理培训项目。在那里她再次经受各种考验,其间还在饭店餐饮部以及前台短暂工作了一段时间。万豪公司知道皮戈纳塔罗希望成为婚礼策划人。为了不失去她,公司又为她提供了一个令其惊喜万分的机会,那就是允许她在位于布里奇沃特的酒店永久担当活动策划人。皮戈纳塔罗说:“我主办过成佳节又重阳人礼,策划过婚礼以及各种各样的社交、公司会议活动。在万豪,你有很多这样的机会。” 皮戈纳塔罗现在已转入公司销售部。 对于诸如万豪这类需要在不破费金钱的情况下打赢人才争夺战的公司而言,上述给予皮戈纳塔罗的机会正迅速替代薪酬筹码而成为公司吸引和挽留一流毕业生的手段。虽然经济的不景气令不少公司的中层职位缩水,但其中许多公司仍在继续招收基础职位的雇员,有一些甚至还在大规模招兵买马。即使是那些减少了基础职位招聘的公司也加大了吸引顶尖人才的力度。虽然退休金、健康保险等传统福利手段依然行之有效,但越来越多的公司开始利用更加新颖的方式来吸引、保留和激励年轻雇员,其中包括在家办公、快速升职等等。RHR International公司的招聘咨询师亚当·克林说:“它们用这些方式以及其他一些福利待遇来弥补你希望在工资条上看到的东西。”更确切地说,那些实际都是在工资条上所看不到的东西。 相信没有哪家公司能像安永这样深刻地体会到其所提供的这些附加待遇的重要性。该公司的平均工资在过去3年里没有明显增长,但是凭借着广泛的培训指导课程、业绩奖金以及与公司高层会面的承诺,这家位居四大会计师事务所之列的公司每年仍能吸引到3000多名极具竞争力的会计专业学生。在安永美国公司工作的实习生每年都会享受一次到迪士尼乐园和公司未来的领佳节又重阳导者结交的机会,这是与公司高层会面的形式之一。这些不凡待遇再加上超速运转的招聘机器以及仅两年后就几乎肯定能升任主管的预期,将安永推上了《商业周刊》第三届最佳创业场所排行榜的首位,被取而代之的是它的竞争对手德勤。 我们的排名以3项独立的调查为基础,它们分别是《商业周刊》对美国高校就业服务指导主管的调查、位于费城的研究机构优信美国公司(Universum USA)对4万名美国大学生展开的调查以及《商业周刊》对雇主的调查。由于今年有更多合乎条件的公司参与调查,我们的排行榜扩大到了119家,2007年上榜的公司为95家。(完整列表发布在了网上。)竞争的加剧以及学生和职业指导人士喜好的变化使得今年的榜单上出现了一些新面孔,其中包括名列第14位的Target公司、第17位的波士顿咨询公司(Boston Consulting Group)以及第19位的安豪泽-布施公司(Anheuser-Busch),它们一跃而进入排行榜前列。而几家在去年的排名中大放异彩的公司此次却出现了不同程度的名次滑落,其中微软滑到了第13位;迪士尼下滑了20名,排在第27位;埃森哲下滑了39名,名列第47位。 诱人的优厚待遇以及对会计人才的强烈需求使得会计公司仍然雄踞此次排行的前列。此外,投资银行也有不俗表现,共有5家投资银行进入了排行榜前50名,其中高盛高居第四,JP Morgan名列第十。这是该榜单自2006年发布以来投资银行业的最佳表现,这也许因为我们的调查是在华尔街的混乱局势完全失控之前进行的。高薪酬以及此前在校园里的良好口碑使得这5家银行中的4家——包括如今已宣布破产的雷曼兄弟公司(Lehman Brothers)获得了较高的排名。 但是,对几乎所有产业而言,如今的经济形势与以往相比都存在天壤之别。2007年受调查企业的招聘额下降了2%,其中30家公司裁员,工资增长仅为2.8%,还不及通货膨胀率。然而在如此暗淡的薪酬背景下,公司对会计、计算机科学和工程专业学生的需求却依然旺盛,这也解释了为什么会计和科技公司在今年排名中的表现和去年一样出类拔萃。然而对大多数产业而言,2007年是2003年以来基础职位招聘市场最冷清的一年。 在这种不景气的背景下,企业开始寻找吸引并留住大学毕业生的新途径。许多公司都选择从校园招聘开始,然而由于这种招聘的成本很高,离职率较高的公司往往无法从中获得满意的回报。 为了最大限度地发挥招聘活动的作用,许多公司开始缩小招聘规模。最近几年,菲利普·莫里斯美国公司(Philip Morris USA)将50所学校从招聘名单中删去,只保留了大约34所。公司总裁克莱格·约翰逊称,此举使得公司新招聘的职员质量有所提高,而且有更多的实习生被转为正式员工。2007年47%的实习生被正式录用,而2005年的这一比例为32%。普华永道则实施了目标更为明确的招聘计划,增加了公司的网络招聘力量,网络招聘的员工数量目前占公司新招聘员工的20%。普华永道的合伙人琼·怀尔帮助公司制订了网络招聘战略,她指出,通过网络找到公司的学生比公司通过校园招聘找到的学生更具备那些可能会在会计领域获得成功的优秀素质。她说:“他们都是些主动出击的人。” 菲利普·莫里斯和普华永道等公司的招聘计划之所以能够获得成功,原因之一是它们做了详细的分析。这两家公司都把面对面的校园招聘集中在一些特定的学校上,而传统上这些学校为公司提供雇员的人数最多、毕业生表现最好,而且雇员任职的时间也最长。对菲利普·莫里斯公司而言,宾夕法尼亚大学就是这样的一所学校。经过分析研究,公司不仅在过去3年间增加了在该校的招聘人数,而且将招聘类别从销售职位扩展到了其他专业。 而位于美国中西部以北地区的另外一所州立大学就没有这么幸运了。菲利普·莫里斯公司发现这所大学的实习生被正式录用的人数不太令人满意,于是就在最近将它从公司的招聘名单中撤了下来。该公司不愿透露这所学校的名称。公司发瑞脑消金兽言人肯·加西亚说:“分析结果并不令人满意。” 对于许多公司来说,如何留住人才却是一件远比招聘更为重要的事情。总体而言,参与了2007年和2008年最佳创业场所排行的雇主其5年期平均职工留职率在今年出现了下滑,从2007年的55.4%下降到了52.8%。这一趋势除了在保险和运输等低薪行业显现出来,一些薪酬水平相对较高的行业也不例外。有鉴于此,各行各业都在千方百计地留住年轻雇员。在这方面,虽然会计行业取得了微弱的进步,但其他领域内的公司却形势艰险:雅培制药有限公司的5年期留职率从83%下滑到了72%,英特尔也从71%下降到了58%。优信美国公司首席执行官克劳迪亚·塔塔内里指出,Y一代人天不怕地不怕的个性是留职率不断下滑的原因之一。她说:“他们不会因为经济不景气而放弃跳槽。” 确实如此,目前仅凭高薪已无法保持员工忠诚度的一个原因就是这些于2004年后走上工作岗位的Y一代有其他需要优先考虑的问题。2008年优信美国公司对美国本科生的调查显示,对Y一代而言,社区服务和社会服务等问题才是他们最为看重的一部分人生内容 他们和婴儿潮一代人的看法完全不同。非盈利性组织和政府部门特别值得为此庆贺。在我们的排行榜中,包括美国国务院和美国国家航空航天局在内的一些联邦政府机构都很符合Y一代的优选目标,这也可以解释为什么它们所提供的薪酬水平一般但留职率却较高。而随着2016年到来时将有60%的联邦政府雇员达到退休年龄(预计37%的人会真正离职),因此快速升职的机会也会不断增加,这也是吸引Y一代的一个因素。每年,AmeriCorps将7.5万人派往全国各地各个社区的非盈利性机构工作,而在过去4年间,来自年轻人的申请增加了69%。全国与社区服务团(Corporation for National and Community Service)是AmeriCorps的上级机构,其首席执行官大卫·艾斯纳指出,热爱奉献的年轻一代使AmeriCorps受益匪浅。他说:“这种人口结构的转变前所未有。” 越来越多的公司也开始采取一些软硬兼施的手段政策。为了留住雇员,有些公司重新规划了其401(K)退休金方案,这其中包括霍尼韦尔国际公司(Honeywell International)、美国国际集团(AIG)和健康保险公司蓝十字/蓝盾(Blue Cross and Blue Shield)。在这些公司,3/4的基础职位员工在职时间不到3年。去年,蓝十字/蓝盾放弃了其传统的退休金计划而采用了401(K)退休金方案,该方案以年龄和服务年限为基础,起点为3%,最高能够达到10%。 1999年,为了提高留职率,安永公司将工作4年后的退休金比率提高了一倍,增加至3%。目前,安永的5年留职率为34%,是四大会计师事务所中最高的。虽然还有很大的改善空间,但公司已由此节省了大笔的招聘和培训开支。安永公司美国福利事务部负责人玛丽·斯特林菲尔德解释说:“留职率是设计养老金计划的关键因素。” 就激励措施而言,不断膨胀的养老金福利是一种原始而有效的方法,可以把员工束缚在公司左右。但其实对看重工作弹性的Y一代,雇主可以提供一些更有价值的选择,而根本不需要金钱束缚。大约一年前,毕博公司(BearingPoint)开始允许雇员全职在家办公。在这家咨询公司的1.6万名雇员中,最终有800人选择加入这个项目,其中就包括詹尼·弗雷德里克森。2007年1月,这位24岁的营销分析师一踏出校园就进入了毕博公司位于加州雷德伍德的办公地,并在一年后加入了“在家工作”项目,这样她就可以住在离家人和男友较近的地方,并在距加利福尼亚埃特纳360英里的地方买了房产。如今,她是人员分布在6个州的一个虚拟营销小组的成员。她说自己有时候会觉得有些孤单,但电话会议以及同事间偶尔的会面会给单调的工作带来一些调剂。弗雷德里克森说:“你想住在哪里就住在哪里,灵活性很大。这是我加入这家公司的主要原因之一。” 现在就断言毕博的“在家工作”项目获得了成功还为时尚早。但这一项目的创建人、毕博公司资深管理人员汤姆·奥康纳指出,以弗雷德里克森为代表的年轻一代比婴儿潮这代人更青睐远程工作,该项目能提高他们的工作满意度,这是毋庸置疑的。奥康纳说:“我儿子是大二的学生,他最讨厌的事情就是一辈子呆在格子间里工作。” 毕博公司的“在家工作”项目可以增加员工对日常工作的满意度,从而提高留职率。但有时候一些更具针对性的干预措施也同样有效。如果能在最关键的阶段推出令人印象深刻的激励措施,雇主就可以更有效地帮助年轻雇员振作精神,幸运的话甚至还可以激励他们继续为公司服务许多年。上述关键阶段包括雇佣后的第一年,因为在第一年很多基础职位职员会选择跳槽;还有第三年,这时候雇员最容易产生厌倦和挫败心理。入选本届排行榜的公司中,有十多家甩出了冷冰冰的钞票,增加了基础职位职员在工作第一年里的业绩奖金。2008年毕马威支付的平均奖金数额为4300美元,2007年为3500美元。此外,受益员工人数也有较大的增长;2007年,53%的基础职位员工得到了奖金,而2006年这一比率仅为10%。 IBM的平均奖金数额比2007年的1500美元翻了一番多,达到3500美元,但在工作第一年内获得奖金的员工比例有所减少,从92%下降到了83%。IBM的一位发瑞脑消金兽言人劳瑞尔·弗里德曼说,公司故意提高了获得奖金的门槛,以提高奖金数额并力争给雇员留下更深刻的印象。弗里德曼说:“这是IBM在如今这个竞争激烈的科技招聘市场吸引最优秀人才的利器之一。” 金钱当然很管用,但要让员工“长期服务”,没有什么会比升职更有说服力,因此不少公司都开始尝试加速升迁的方法。虽然许多公司都只在职位空缺时才提升雇员,但包括菲利普·莫里斯美国在内的几家企业已开始采取另一种做法。无论有无空缺,只要条件成熟它们就会考虑为员工提供升迁的机会。惠而浦也使雇员有机会走上职业生涯的快车道。公司为他们提供参与特别项目的机会,这些工作会磨砺他们的技能,帮助他们更早地满足升职条件。这些项目包括在人事部体验60天,或是花半年的时间设计新电器等等,不一而足。这个实验项目今年7月才开始,公司预计它将会受到年轻员工的欢迎并提高留职率。惠而浦公司的留职率在本届排行榜消费产品企业中已经是一枝独秀了。公司全球大学关系负责人杰夫·毕华士说:“我们让员工参与有意义的工作并给他们分派有挑战性的任务,为他们提供的机会越多,就越能更快地帮助他们达到职业目标。” 这种做法又会产生另一个问题,那就是过多的工作会让员工吃不消,特别是Y一代的人十分重视工作和生活的平衡。这个问题在咨询业等领域中尤为突出,因为长时间的工作和马不停蹄的旅行会让刚刚开始职业生涯的毕业生彻底崩溃,并使得2/3的人在5年内选择跳槽。为了避免这种情况的发生,波士顿咨询公司采取了非同寻常的预警措施,通过正式的早期预警系统来监控员工的工作时间长短,并在工作时间接近危险边缘时敲响警钟。 爱丽·迈尔尼克工作后的第一个任务是奔赴多伦多参加一个项目,她在3个星期里平均每周需要工作75个小时。这位23岁的助理咨询师毫无倦容,正如她自己描述的那样,她觉得一切游刃有余。但过长的工作时间触发了波士顿咨询公司的早期预警系统。项目主管把她拉到一边,想要了解她是如何处理工作压力的。之后,公司迅速对该项目组成员重新进行了安排,增加了人手,把工作量进行了重新分配,让迈尔尼克得以喘口气。公司的反应令迈尔尼克大感意外,她说:“在你努力工作的时候人们注意到了,这种感觉真是不错。” 但对许多大学毕业生来说,没有什么能比向公司高层汇报实情这样的机会更能令人热血沸腾的了。和公司高管结交、把自己的想法告诉他们这一点对Y一代的雇员而言尤为重要,因此许多雇主开始优先考虑向员工提供此类机会。去年,安永公司让实习生登上公司客机和首席执行官进行面对面的交谈。24岁的亚利桑那州立大学会计专业毕业生马克·卡帕尔曼在四大会计师事务所中选择了安永公司。他说,新职员也能经常性地接触到较高级别的人员,这帮助他在最初几个月里顺利地完成了所有任务。卡帕尔曼说:“第一年的学习非常费劲,他们会分派很多工作给你。” 有些公司甚至开始充当代理父母的角色以吸引和留住经常被指责为过于依赖爸爸和妈妈的这一代人。包括思科、联合利华和奥美国际在内的众多公司会为他们提供活动资金、帮他们支付昂贵的笔记本电脑甚至把其读研究生的全部学费都包下来。 有些公司甚至想得更为周到。IBM从Ayco & Fidelity投资公司请来金融讲师为年轻雇员提供财务咨询。IBM美国公司几乎有半数员工参加了这一项目,他们纷纷向金融师咨询退休金计划、抵押贷玉枕纱厨款等各种财务问题。达瑞恩·戴维斯是IBM公司软件部的金融分析师,他说他的咨询师教会他如何在偿还学生贷玉枕纱厨款的同时为退休存钱,并帮助他把人生的财务规划提高到了一个新的“境界”。公司人力资源部副总裁凯伦·萨林纳罗称,这话在一定程度上是准确的。她说:“你刚刚离开学校,正不知道如何利用你所挣到的薪水来安排生活。这是些能够助你一臂之力的工具,你可以和顾问进行一对一的互动,而不必询问父母。” 也许要想真正留住基础职位员工,最不同寻常的手段就是允许他们离开,至少是暂时让他们离开。现在有不少公司开始向雇员提供为非盈利性组织工作的机会,此举旨在通过为员工保留职位来鼓励他们投身公益。在Verizon通信公司,每年有几十名雇员(其中很多是Y一代的人)被派往美国各地的开放式网络教室,大力宣扬学习工程和计算机科学的好处,而这些学科正是Verizon公司最倚重的。 在波士顿咨询公司,在职满18个月的雇员可以为非盈利性组织工作1年。雇员可获得原薪酬数额的2/3,波士顿咨询公司和非盈利性组织共同分担这笔支出。24岁的阿尔波特·朱将为“救助儿童会”(Save [...]

2008年11月22日08:00 | 1 条评论
分类: 网络文摘

常常被人问——爱因斯特是什么?爱因斯特到底干什么的?我为什么要参与爱因斯特?爱因斯特有什么好处?..... 在此记录爱因斯特中国办公室的平凡一天——一个组织的剖面,终究不能完整,却希望帮助你了解我们更多。 今天起晚了,地铁没有平日那么拥挤。 ---------------------------------------------------- 拥挤也不一定是坏事---本周一我和venny在4号线上被人群挤得喘不过气,两个人在用英文抱怨时,对面不超过20公分距离的女生说:“你是爱因斯特的老师么?”....这份惊讶啊,谁都可以想象!脑子转来转去搜索内存记忆时,人家说“上次西门子搞活动的时候见过啊,我一直收到你们email信息啊,你什么时候去美国啊.....”第二天我就收到她的来信,是沃尔沃工作的young professional,说一直喜欢和关注我们的活动....爱因斯特也做了8年多了,以爱因斯特的网络之大,在任何地方碰到认识的人也越来越可能...常常听说来申请的大学生在我们这里碰到了中学同学、小学同学,爱因斯特的人缘可真是不经意间相逢的媒介啊....----------------------------------------------------- 地铁空空荡荡,到陆家嘴时在车厢门口碰到Lucas,我们两个在同一车厢坐了好多站居然也没互相看到。 很开心可以有人陪我走过望楼跑死马的陆家嘴绿地,听Lucas说周末准备去个他说不出名字的城市,来自波兰的Lucas是个学生老板,所以2个月里要好好玩遍中国。我纳闷凭他对中国的一无所知,怎么选择去往的城市——原来他还是听其他先来的爱因斯特实习生,周末要去南京、下个月去杭州、北京....他说跟其他外国学生结伴的好处多,坏处也有,就是大家总是意见不统一,像上次去苏州都最后只好6个人分成2个队分头行动。 --------------------------------------------------------- 外国人个个独立得很,去年在我们这里实习的英国学生Kelly跟我一起去杭州,我白天出差她自己跟英国来的同胞们去玩,晚上她气乎乎地回到宾馆,告诉我说一群人在咖啡馆关于去哪里玩争吵了一个下午,结果哪里也没去成....---------------------------------------------------------- 说话之间就到了华能大厦了,在电梯口捡到龚和应老师,爱因斯特忙碌一天就此开始.... 大厅桌上一片狼藉,记载了昨晚关于企业征集材料的brain storming的战绩....把昨晚由两个小朋友帮助下做出来彩页成果打印分享给各位同事——号角就此吹响,要为了今年爱因斯特企业征集开始努力了!在纸上列下中国最受大学生欢迎的名企名字:摩根斯坦利、摩立特、麦肯锡、拜耳、微软、谷歌、德勤、渣打、汇丰.....没有比我们更勇敢的挑战者了! 把企业征集的中文材料给了中国实习生Emma,让她跟哥伦比亚的Milena一起把英文材料做出来。MSN上问Milena今天不做漫画书做商业文件可以么? ----------------------------------------------------------- 来自哥伦比亚的Milena是个很敏感的艺术学生——第一周来就因为3个小时找不到住地、不会问路、不适应中国的忙碌包括不我这个有时候不够耐心的上司在办公室里哭过鼻子.....中国人都喜欢美国文化,其实全世界大部分国家都讨厌美国,特别是欧洲国家。 上周三美领馆搞文化夜活动,我们带了两个来自巴西和波兰的Lucas(碰巧同名)去看美国电影,大部分中国人包括Venny都喜欢那个电影,而波兰的Lucas问Venny能不能问美国领馆官半夜凉初透员——如果奥巴马当选了white house会不会更名为black house,被Venny阻止后,巴西的Lucas则侃侃而谈说巴西的民瑞脑消金兽主制度比美国的优势....结果venny说再也不带他们去美领馆了,吃了人家的批萨还要跟人家捣乱.... 我们崇尚美国文化的简单、直接、经济高效的同时,却没意识到在人际界面的这种简单化常常很容易伤害人——爱因斯特的经历让我越来越意识到在人际界面,作为大部分经理最喜欢的美式简单指令方式,其实很容易造成对员工的情感伤害....你可以说我不在乎——因为我面临压力必须高效交流,但是也会无法了解不能适应这种简单方式的人的丰富内心的机会——也就失去了影响和改变这些下级的机会....----------------------------------------------------------- 11点,中国计量学院国际交流处带队的吴老师一行4人拜访。计量学院是爱因斯特进入中国时第一批合作的高校,彼此保持着很好的关系,却因为双方各忙各的,没有真正把计量学院的学生交流推动起来。计量学院的爱因斯特校友孙君冕在纽约联合国工作,也算是我们双方的共同骄傲成果吧!这次来的国际交流处、教务处、量新学院的不同部门负责人,与理事长Richard和副理事长Chachi深入交流,彼此表达合作交流的意向。这两天正好在制定2009年的高校合作政策,这次拜访也是很好的参考。 拜访刚结束,就有计量学院的学生在海外实习群里咨询,而且正好是亮星学院,半小时内就设立了爱因斯特计量学院群,这个网络、信息高度发达的世界——真是快得不可思议,我让那个同学去邀请班里的同学参与——下周回来上班时我会转给今天拜访的老师,呵呵,相信她一定会对我们的工作效率大吃一惊! 派去采访接受外国实习学生的标准件公司的Allen和小龚回来了,说很被外国学生的业绩感动。 去年来实习的瑞士学生Lorenz Käser在标准件,企业没有对她期望很多,她一个人联系了很多海外的客户,为企业建立了海外客户数据库。结果去年联系的瑞士企业今年联系中国雇主时,她今年都已经毕业了,却马上为中国雇主请假帮助联系业务,结果帮助企业完成了150万的业务单子。企业非常感动,还要发给她提成。Lorenz实习结束的时候还写了近30页的介绍,告诉企业瑞士、德国文化和中国人的区别,还把全部和国外的雇主联系的email记录刻成光盘交给企业。Allen说,外国学生很多是为了自己的存在意义而努力,而中国学生会为了别人的期望才努力,他自己感受到差距真是好大。 ------------------------------------------------------- 除了Lorenz,还有Pablo、Zhangzhang等外国学生,我在过去8年里也不断遇到这些让企业经理、包括我自己肃然起敬的人才。这种人才虽然年轻、跨文化知识和专业技术都不是很高深,却有坚定清晰的原则:为了自己做好自己的工作——他们从来不像很多中国学生或者员工那样给自己找借口:沟通不顺、经理没空管我、不了解中国国情、同事不配合我、大家都太忙没人给我信息、没有人告诉我应该如何做、工资太低.... 我从来没听到他们说过这些理由,他们从来也不缺乏动力和勇气,从来不是为了别人的赞许才努力。他们具有非常犀利的观点,很愿意讨论和探索他们从来不熟悉的领域,也不会因为你的职位大小而不知道如何交流——等ONNEXT做起来后,我真的很想分析一下这样的人才是怎么培养出来,不过从这些人才身上也可以清晰看到——价值观是多么重要的决定了一个人的动力和潜力。 在大部分人为了是否要努力?为什么努力迷惑时,这些优秀的年轻人从来就不考虑这些问题,而是全力以赴做好被交付的每件事、创造没被交付的成绩。这样的人才从来不怕被别人辜负了自己的努力——他们永远可以和同事、上司构建双赢的合作关系。这些最优秀的人才把自己改变和优化身边的环境作为使命,他们不断赢得他人尊重和个人能力的提高,如果这些人5年后带着极高的成就回来看我,我真是不会一点意外。 这种使命感使得这些优秀人才都有着一份特别的从容和淡定,他们非常愿意理解别人的困难、乐于尽力给予帮助,对自己的未来有着非常坚定的信念——我记得Zhang Zhang在饭桌上说:5年前facebook创始人也是跟我一样的学生,中国同龄人也经常说出类似的话,但是他的神情和中国同龄人完全不同,没有一点张狂和热切,而是从容和坚定。 很遗憾我在接触了上千名中国大学生后,却还没有看到一个类似的人才! 中国泱泱大国,却没有培养出这样优秀的人才,缺乏正确价值观的大环境是罪魁祸首——很多智商、技能不亚于这些海外学生的中国人才——没有这份勇气放弃个人利益的计较,无法拥有豁达的世界观。中国现在的优秀人才往往走向两个极端: 一个极端是关于自我利益的画地为牢:在为了自己的努力获得最大产出的计算中,丧失了不断探索自己潜力的机会,变成庸庸碌碌的为五斗米折腰的白领一员。 另一个极端是反东篱把酒黄昏后社会化的自大者:对社会不断批判,却从来没看到他们为了社会的进步作出任何努力。他们把优越感建立在反东篱把酒黄昏后社会化的态度上,更多时候是个破坏者而不是建设者。 快速变革的中国,我们丧失了对价值观的重视,也造成了一代人才的缺乏——如果不能改变,中国的未来堪忧啊!------------------------------------------ 今天是周五,照例是体验周的学生们总结的日子,正好3个校友也来看我们,Office里充满了来来往往的爱因斯特国际人: 刚从美国回来的李,刚从英国回来的蔡,刚从波黑回来的龚 要去日本的张,要去美国的施, 来自波兰的lucas,来自哥伦比亚的Melina,来自印尼的Venny、来自美国的Dr.Wu和Dr.Ou 从澳大利亚回来后被我们拦截了职业生涯的Allen..... 还有我这个被某些学生认为拥有全世界最幸福的工作,其实要老跟全世界人讲道理的Trouble Shooter 参加体验周的MIT说觉得结束了爱因斯特的体验周觉得自己的Life好像都结束了一样——因为没有一个地方能那么exciting了.... 然后今天的Awareness培训——关于责任感,更是体现了爱因斯特跨文化的梦幻氛围.... 要到爱因斯特来,才知道跨民族的民瑞脑消金兽主讨论会是多么有意思——关于责任感,完全不同背景的人都可以告诉你完全不同的理解 主讲人Venny提出:责任感是一种能力,必须通过意识来培养、行动来实践,如果总是给出很多做不到的理由,就是没有责任感的体现。 波兰Lucas认为:责任感是上司和下属之间必须交流清楚的概念,有时候上司觉得下属没有责任感,其实是上司自己没有界定清楚责任。在任何一个团体,一个人有权利按照自己的理解把事情做好,只要是这个人全心全意做事,那就是尽了责任感,也许短期看不到作用,时间长了就会看到对团队的作用。 哥伦比亚的Milena认为:责任感是上司给你工作后,你选择一种你能做好的方式来完成。你不该变成一个机器,而应该有自己的智慧来完成工作。 校友小蔡说:其实很多时候,大家都觉得自己不是老板,所以把责任推给同事和老板.... ...... 讨论从百花争鸣、到谁也不服谁、到大家开始保留各自意见有些沉闷的时候,Venny扔出Case: 如果男生让女生怀孕了,却没有能力养育未来的孩子,这个时候如何看待男生的责任感.... 然后讨论继续走向白热化...我们的很多讨论,其实是没有结论的,但是责任感的Awareness却能通过这种讨论开始焕发。 于是半夜我在这里写Blog的时候,收到MIT的短信——“那个活动一点都不熟悉,没有进一步的资料,我无法完成,这是责任感的另一种变现”.....虽然与优秀海外人才相比还是差很远,但是至少也是开始重视责任感的开始了,这也是我们的培训成功之处吧! [...]

2008年9月12日08:00 | 2 条评论

每个人有自己的才能,但是如果没有土壤给他成长,他就会很快变成跟芸芸众生一样的埋怨工作和人生没有给他机会的一员。那土壤也不是靠幸运、家庭关系、个人的先天才智就能轻易获得的,而是需要把自己变成培养成本比较低的人,让你的主管/经理/上级/老板愿意培养你,你才能发挥自己的才能,成为大家青睐的人才,也就容易得到提拔/允许换岗/参与重要项目等等好机会。 大学生降低培养成本需要注意3个方面的7个问题: 一、工作伦理方面 1、成本和效率意识: 大学生要明白企业是经济效益驱动的,如果在工作环境中不能跟上企业的成本和效率要求,那就很容易被反感。应该注意替企业节约成本,并且使自己的工作与企业的效率合拍,太快和太慢都不妥。 2、外部工作: 大学生到了企业,就不再只是学生了,要积极了解企业对员工的形象要求。通过观察自己的同岗位的优秀员工应该是比较好的学习典范。如果有机会跟经理出访,或者接触客户,一定要注意自己的对外接触中必须与企业的形象相符。 二、行为模式方面 3、工作沟通方式: 主动与主管沟通,无论自己的工作进展顺利与否,而不是永远等主管来找你;有的企业工作是非常多的,那些老是埋头不沟通的人,就需要主管关注较多,并且也容易因为不沟通,造成自己的工作结果无效或者差错,所以沟通方式的不同使人才的培养成本差别很大。 4、工作中的时间管理和工作安排的优先意识: 做学生多的时候一般比较清闲,如果在比较繁忙的实习岗位,那么一定要注意学习时间管理的技巧了。还有,工作安排的优先意识绝不可以把上级交给的工作按照交待的顺序来做,或者自行主张,一定要和主管沟通,搞清楚那些事情最重要要,避免耽搁事情,造成上级的反感。 5、团队合作: 这个词很泛滥了,但是什么是真正的团队合作,却没几个人知道。其实就是观察团队内的合作方式,让你的介入工作形成团队的合力而不是反力,比如人家做的事情你再去做一遍,或者把人家的工作打断,那都不应该了。 三、个人能力方面: 6、文件/计划书的质量: 现在同学,blog抒情能力很强,商业文件/计划书能力却极差。建议乘实习机会好好学习和锻炼这个能力,还有一定要达到公司要的质量。如果主管把你的文件/计划书拿去要整改60%以上,那你就是跟人家增加负担了。 7、数据汇总和数据分析的质量 学会收集自己的工作中的数据,并且学会自己分析,保证自己的工作有质量,而不是把工作常常做错。 这7个问题中,除了最后2点,其他5点都是不需要任何技巧或者才能就能做到的,但是在实践中,因为自己的行为习惯的惯性,真正能够做到的人还是不多。不过在爱因斯特的办公室的魔鬼训练营里,一般一个月就可以把大部分学生变成培养成本低的优秀人才了,当然前提是学生自己愿意改变了。据这些被训练后去找工作的校友们反馈,说对他们的帮助很大,并且因为使得他们和别的同学完全不同的表现,比较容易被提拔和重视,这个效果让我非常有成就感啊!

2007年3月25日08:00 | 没有评论