2008年11月 的存档

华尔街金融风暴,美欧市场遍地狼。世界金融中心是否就此开始向亚洲转移?香港、东京是否将接替纽约、伦敦?毕竟,2006年香港的IPO就曾超越了纽约。 尽管现在谈金融中心的转移还为时尚早,但不可忽视的一个现象是,随着华尔街金融危机愈演愈烈,必将有越来越多的金融海归回流中国,也有越来越多的非华裔金融人才到中国淘金。 金融中心的确立除了需要具备良好的货币流通体系、法律、制度、强大的实体经济等因素,庞大的人才储备也不可或缺。人是“赢的关键”,如果亚洲借此机会蓄积了庞大的金融人才库,谁又能说金融中心的转移是痴人说梦?在这场金融风暴的人才争夺战中,日本野村证券已经打响了第一枪,通过收购雷曼公司,野村已将雷曼庞大而优秀的人力资源团队招至麾下。 金融领域只是全球化人才争夺战的前沿阵地。对于那些致力于全球化的企业,整合全球人才为我所用,本来就是这些企业“战略人力资源管理”的一部分。 即使是运营主体局限于中国境内的企业,在全球化的平台上,它们也大可以充分利用“洋脑子”,在技术、研发甚至管理领域延请外国人才。例如,格兰仕就返聘那些日本、韩国已退休的技术专家为自己服务,强化制造、设计和研发能力。 中国雇佣“洋人才”现状与趋势 通过产品出口、海外并购、海外投资等途径进行了多年的全球化后,中国企业人力资源的触角已经延伸到了海外,面向全球编织的人才网络也正日趋庞大、渐成体系。 例如,2007年我国对外直接投资达到历史最高水平(图1),对外直接投资净额达到265.1亿美元,较2006年增长25.3%。截至2007年底,我国近7 000家境内投资主体设立的对外投资企业超过1万家,共分布在全球173个国家和地区,对外直接投资累计净额达1 179.1亿美元。2007年底,我国国有银行在海外共设有33家分行、19家附属机构,就业人数达2.63万人,其中雇佣的外方员工有2.56万人。而非金融的对外直接投资企业,其境外就业人数达65.8万人,其中雇佣外方员工29.5万人。这些数据表明,随着我国企业国际化运作规模的扩大,国外的当地员工已经成为中国企业人力资源管理的对象。 美世中国《2008外籍员工薪酬福利调研》针对上海、北京、深圳、广州、苏州、无锡、天津等城市的92个公司作调查,其结果也显示:从最高管理层到专业技术人员,在当地招聘的外国人比例依次增加(图2),而且大约35%的受调查公司都计划在2009年增加招聘在中国的外国人和中国海归(图3)。 事实上,随着金融危机席卷全球,许多美欧企业纷纷裁员。而作为新兴市场国家,中国的经济仍处于快速发展期。可以预见,虽然当前美国金融剧烈震荡、世界经济前景短期内还不明朗,中国经济发展速度也许会有所放缓,但中国企业不会因此放慢全球化的步伐。 在这样的情势下,中国的大量企业求贤若渴,恰恰为这些外籍人才提供了“避风港”和发挥才能的一方新天地。而如何整合这些人才,则已成为当前乃至今后一段时间内中国企业面临的现实课题。 这些人才既包括那些拿着外籍护照的中国留学人员(按中国人事科学研究院人才战略研究室主任李维平研究员的说法,1978年至2006年底,我国各类出国留学人员总数已达106.7万人,但截至2006年,累计回国的留学人才只有27.5万人),也包括那些在文化、价值观、行为方式和中国本土人才迥异的外国人。无论是实施“走出去”战略,还是在国内应对世界经济一体化的挑战,中国企业都必须以全球化的眼光和思维,建立和实施能够有效吸引并保留这些国际人才的全球化人力资源战略,从而赢得全球竞争力。 有效利用“洋人才”的策略 全球化人才资源的整合已是当务之急,但中国企业在使用海外人才方面才刚起步,远非顺风顺水。良好的初衷和甜蜜的开始,往往经受不了时间的考验。 2005年,中国银行将原汇丰银行的高管美国人董乐明招至帐下,担任中行首席风险官。但仅仅18个月后董乐明便黯然离职。2005~2006年,曾是中国最大的民营建材和百货零售连锁企业的家世界连锁商业集团一度引进了9位外籍高管,并组建了“洋董事会”,希望将家世界打造成为中国的“沃尔玛”,但最终却以洋高管被清退、企业分崩离析而告终。 那么,中国企业应该如何利用全球人力资源,建构竞争优势?美国斯坦福大学杰夫里·普费弗(Jeffery Pfeffer) 教授在《求势于人》一书中指出了提高公司竞争力的16种人力资源管理实践活动,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱因薪金、雇员所有权、信息分享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的哲学。这些人力经营方式当然也适用于“洋人才”。 选对合适的人 越来越多的中国企业正在试图引入外籍高管来领佳节又重阳导本地公司,或者请他们管理中国公司在海外的分、子公司。这些外籍高管大都年薪不菲,业绩却良莠不齐。 常见的海外高管招聘方式有三种。一是在网站或媒体上刊登招聘广告;二是利用海外的职业团体,如在会计师、律师、医生等专业性组织中发布信息,小范围、有针对性地寻找;三是通过猎头公司寻找。猎头公司作为专业的人才中介,拥有全球化的网络,能对候选人做详尽的背景调查,比较适合招聘企业高级管理人才。 “还有常见的一种方式,企业老总由于业务往来或在社交场合碰上了中意的对象,主动邀请其加盟。”全球最大的猎头公司光辉国际上海公司合伙人康岚认为,无论哪种招聘方式,如未经充分了解,风险就比较大。中国银行引进的董乐明曾在汇丰担任亚太区信贷总监6年,职业能力无可怀疑。但他进入中行后一开始就难以有效地开展工作。除了中外银行企业文化上的差异,语言沟通也是一大困难。董乐明在工作中要求配备3名全职翻译,其中两位翻译文件,一位为他的日常事务做口译。“翻译往往会过滤掉一些东西。他负责中行上万亿元信贷资产的风险审核,一个如此重要的职位完全依赖翻译,在工作中肯定要打折扣。”一位中行内部人士这样分析董乐明败走中行的原因。 康岚把人才和企业比作结婚的双方。“在正式结婚前,最好双方都有一段时间相互了解对方。尽管许多海外人士具备丰富的国际市场运作经验,但对于中国特有的国情和企业文化,他们是否已经做好了足够的心理准备还很难说。” TCL的案例很好地说明了“了解”的重要性。2004年收购法莫道不消魂国汤姆逊彩电后,TCL多媒体在接下来的两年内发生巨亏,2004~2006年3年中频繁更换了4个CEO,但仍未扭亏,甚至在董事长李东生亲自担任CEO的1年时间内也未见多大起色。2007年中期,李东生高薪聘请原飞利浦DVD业务负责人、来自新加坡的梁耀荣执掌TCL多媒体。梁到任后就将飞利浦的管理经验引入,大刀阔斧地重建流程、压缩成本、引入海外专业人员,收效明显,2008年上半年即成功扭亏。值得注意的是,李东生并非对梁耀荣“一见钟情”。由于飞利浦和TCL是战略合作伙伴,梁李认识多年,彼此知根知底。据梁耀荣回忆,他多次受李东生邀请担任TCL多媒体负责人,但他直到退休后才正式到任。 不过,梁耀荣当初是作为救火队长临危受命。总体上看,国内企业如果经营管理正常,公司治理结构也比较健全,不需要对企业进行大刀阔斧的改造,一般不适宜安排外籍人士主持全局性的管理工作,引进有技术专长的专业型人才则比较合适。这是因为,海外人才在国外成熟企业往往是在某一个部门或地区任职,“专才型”居多。“尤其是非华裔的外籍人才,进入中国企业担任专业性强的工作容易发挥作用,他只要管好自己的业务部门就行了,不需过多的跨部门管理,或者多方协调。让他们管理很多人或复杂的组织架构难度会比较大。”曾在麦肯锡担任多年资深咨询顾问的康岚建议。 中国人寿、中国平安和万科等企业正是按这种思路引进专业洋人才。中国人寿在2004年就聘请了熟悉港美两地监管制度及资本市场运作的美籍资深精算师丹尼尔·昆尼出任总精算师职务,现任总精算师邵慧中在中国台湾出生并拥有美国国籍;中国平安最早在同行中引进海外高级管理与技术人才,组建了一支保险产品设计、投资理财管理及服务的高水准专业人才队伍;为了打造住宅工厂化生产的能力,万科在2006年招聘了日本丰田住宅公司的专家伏见文明作为技术总监。 信任与授权 在选定海外人才之后,对他们的信任与授权至关重要。对空降兵的信任与支持可以帮助他们尽快度过磨合期,而对海外当地员工的信任与授权,则可以充分挖掘本地人才的价值(参见下页:《丰田泰国分公司的人才本土化经验》)。“一些大型民营企业花重金请来了海外空降兵,但老板却处处不放手,甚至空降兵职权范围内的事务都要插手,导致其下级绕开空降兵直接向老板汇报。这种状况必须避免。”康岚提醒说。 TCL多媒体的一位副总裁回忆说,TCL收购汤姆逊后,保留了很多原来的法莫道不消魂国管理人员,中方也派去了一些人员参与管理。因为中国的高管对法莫道不消魂国的情况心中没底,于是安排了类似“密探”之类的员工直接向总部汇报,这些员工与当时法莫道不消魂国高管汇报的情况并不一致,造成了诸多混乱。 在具体授权上,当决定聘用后,企业可以给予海外人才正式的职位说明书,对他们的工作职责作出清晰的界定,并确立正式的指挥链。曾在Oracle任职多年的金碟集团行政总裁何经华加盟金蝶之初,就曾跟金蝶董事长徐少春签过一份详尽而清晰的职责说明书,密密麻麻五六页纸。这份由董事会秘书处起草的协议,约定了双方各自的权利、责任及一些具体流程。 有效激励 海外人才是稀缺人才,吸引和留住他们的方法就是提供有吸引力的总报酬。总报酬包括四个方面—个人成长空间、企业发展前景、整体薪酬待遇和良好工作环境(见上页表1)。为了得到最优秀的人才,企业必须在总报酬的四个方面都对人才产生吸引力。 海外人才的激励方式多种多样,如职位升迁、高额奖金、股权激励等。不过,外在激励绝非万能。美国人力资源管理大师麦格雷戈提醒说,当一个人受到外在激励时,他是在寻求行动本身之外的一种报酬,或是避免一种处罚。外在激励可能导致的结果是,在被激励对象的头脑中,“较之做正确的事情以追求企业的战略目标,他们常常把保持工作岗位或得到提升看得更重要”。 因此,企业应致力于打造与海外人才的情感纽带,让他们自发地对所做的工作、所服务的顾客、一起工作的团队伙伴产生责任感与使命感,通过自我激励、自我发展、主动承担责任,自觉主动地向组织目标靠拢。 “薪酬很重要,但不是最重要的。”太平洋保险一位人力资源负责人谈到“海归”人才的引进时说,大部分谈成的海归是“想回来”而非“想赚钱”的那部分人。“他们是这样一批人:40岁左右、在长期的海外生涯中个人财富的‘原始积累’已经完成,正在寻求个人价值的体现。还有很多人可能在海外遭遇职业生涯的‘天花板’,从而转向国内寻求发展。” “洋人才” 整合的前景 尽管全球化给中国企业带来了世界范围内利用人才的机会,但全球人力资源的整合与无障碍流动状况还不容乐观。麦肯锡的一项调查表明:各国之间员工的流动仍十分有限,许多有意去其他地方工作的员工害怕这会影响他们的职业前途。然而,公司如能设法满足自己的全球人才需求,并克服文化障碍和其他组织壁垒,往往会在业绩上超越那些在这方面无所作为的公司。 康岚认为,中国企业引进中高级海外人才,可优先考虑华裔、华侨和出国留学人员,以减少文化背景和语言沟通上的成本。在国外设立子公司或进行海外市场开拓时,则应吸引当地人才,实施人才本土化。 中山大学人力资源研究开发中心主任陈天祥认为,海外人才对于中国企业提高公司治理水平、熟悉国际市场规则、了解国外的风土人情和消费习惯、与国外政治社会和法律环境接轨以及获得国际的营销渠道等都大有裨益。一些日本优秀企业已经大量起用外籍人才,正是巴西出生的法莫道不消魂国人卡洛斯·戈恩出任CEO,将日产汽车从从濒临破产中拯救出来;索尼的美国CEO也为索尼的发展做出了极大的贡献。一些走在前面的中国企业也大胆引进洋高管,联想聘任了戴尔前高级副总裁阿梅里奥担任CEO;中国平安、海尔、万向集团等在国际化的过程中,海外人才也发挥着越来越重要的作用。 中国企业的人才全球化是大势所趋,但陈天祥提醒说,中国企业引进海外人才需要注意引进与培养相结合。“我们引进洋高管,除了学习他们的国际化管理经验,更重要的是通过学习培养我们自己的人才。只有培养出一大批精通国际商业运营规则、具有国际视野又具有中国文化背景的人才,才能最终使中国企业立足于世界商业之林,振兴民族工业。” 作者:冉毅波,人力资源管理协会(SHRM)中国首席代表,全球人力资源管理师、博士。 辅文 丰田泰国分公司的人才本土化经验 泰国丰田汽车(TMT)是丰田在海外开设的第一家子公司,它创立了“泰国化理念”:相对于日本人,泰国本地人在该子公司管理层中所占的比例越来越大。在把这种理论付诸实施的过程中,TMT经历了种种挑战,采取了一种人性化的开发方法——“显示尊重-建立信任-进行合作-寻找解决方案”,通过该方法营造了泰日双方员工的相互尊重和信任感,并最终实现对本地管理者的完全授权。 挑战一:本地员工不信任日籍经理做出的晋升决定 TMT努力通过内部提拔来拓展泰籍员工的角色。起初,日籍外派员工完全控制着晋升大权,泰籍员工对这些决定缺乏信任,对流程的公平性和透明性持怀疑态度。相比那些与日籍员工密切合作的泰国员工,那些与日籍员工较少打交道的人担心自己在提拔过程中会受到区别对待。新提拔上来的经理得不到下属的尊重和接受。 解决方法 TMT成立了晋升委员会,由泰籍员工和日籍顾问构成,前者担任选举成员,后者不具有任何决议权。后来,晋升委员会取消了日籍顾问,泰籍成员独立做出所有晋升决议,不受任何日籍员工的影响。这种新安排和决议方式逐渐获得了泰籍员工的信任。 挑战二:日籍管理者对泰籍管理者的能力缺乏信心 对于刚接受培训和提拔上来的泰籍管理者,一些日籍管理者对他们的能力不太信任,不愿完全授权,自己执掌一些关键任务,并把持着最终的决策权,这与“泰国化理念”格格不入。 解决方法 为了增强日籍员工对泰籍管理者的信心,TMT建立了一整套程序。首先,泰籍和日籍的同事一起对任务进行定义、分类和分析。其次,双方研究日籍员工执行这些任务所需投入的时间,并以此作为泰籍管理者的工作标准。第三,将这些任务在泰籍员工和日籍员工之间进行分工,以避免功能重叠。第四,日籍管理者为其泰籍同事提供在职培训,帮助他们执行分派的任务。这种循序渐进的发展计划有助于提高日籍管理者对泰籍同事的信心,使得泰籍管理者获得完全授权,并帮助他们逐步稳定地提升工作能力。 [...]

2008年11月23日08:00 | 1 条评论
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各行各业的公司使出浑身解数以博取希冀获得快速升迁的Y一代的青睐 就职业选择而言,酒店业似乎并不是能够把大学应届毕业生推向致富之路的行业。几乎无一例外的是,该行业的新职员预计只能获得不到4万美元的年薪,而且这一数字近几年几乎没有增长。因此当万豪国际酒店集团(Marriott International)来到特拉华大学(University of Delaware)进行校园招聘时,它并没有在该校毕业生克莱尔·皮戈纳塔罗面前过多地施展金钱攻势。它也没有必要这样做,因为皮戈纳塔罗已经被公司所具备的一件她认为更有价值的东西所深深吸引,那就是可以协助酒店运营的机会。 特拉华大学的酒店服务课程要求学生在坐落于本校校园的万怡酒店(Courtyardby Marriott Hotel)进行一个学期的实习。作为第一批在这里工作的学生之一,皮戈纳塔罗实际上参与了酒店运营的方方面面,从设计宣传材料、策划周末优惠活动到检查张贴在每间客房里的晦涩难懂的法律条文,不一而足。2005年毕业后,皮戈纳塔罗全职加入了万豪,并在位于新泽西州布里奇沃特的全方位服务型酒店参加了一个为期3个月的管理培训项目。在那里她再次经受各种考验,其间还在饭店餐饮部以及前台短暂工作了一段时间。万豪公司知道皮戈纳塔罗希望成为婚礼策划人。为了不失去她,公司又为她提供了一个令其惊喜万分的机会,那就是允许她在位于布里奇沃特的酒店永久担当活动策划人。皮戈纳塔罗说:“我主办过成佳节又重阳人礼,策划过婚礼以及各种各样的社交、公司会议活动。在万豪,你有很多这样的机会。” 皮戈纳塔罗现在已转入公司销售部。 对于诸如万豪这类需要在不破费金钱的情况下打赢人才争夺战的公司而言,上述给予皮戈纳塔罗的机会正迅速替代薪酬筹码而成为公司吸引和挽留一流毕业生的手段。虽然经济的不景气令不少公司的中层职位缩水,但其中许多公司仍在继续招收基础职位的雇员,有一些甚至还在大规模招兵买马。即使是那些减少了基础职位招聘的公司也加大了吸引顶尖人才的力度。虽然退休金、健康保险等传统福利手段依然行之有效,但越来越多的公司开始利用更加新颖的方式来吸引、保留和激励年轻雇员,其中包括在家办公、快速升职等等。RHR International公司的招聘咨询师亚当·克林说:“它们用这些方式以及其他一些福利待遇来弥补你希望在工资条上看到的东西。”更确切地说,那些实际都是在工资条上所看不到的东西。 相信没有哪家公司能像安永这样深刻地体会到其所提供的这些附加待遇的重要性。该公司的平均工资在过去3年里没有明显增长,但是凭借着广泛的培训指导课程、业绩奖金以及与公司高层会面的承诺,这家位居四大会计师事务所之列的公司每年仍能吸引到3000多名极具竞争力的会计专业学生。在安永美国公司工作的实习生每年都会享受一次到迪士尼乐园和公司未来的领佳节又重阳导者结交的机会,这是与公司高层会面的形式之一。这些不凡待遇再加上超速运转的招聘机器以及仅两年后就几乎肯定能升任主管的预期,将安永推上了《商业周刊》第三届最佳创业场所排行榜的首位,被取而代之的是它的竞争对手德勤。 我们的排名以3项独立的调查为基础,它们分别是《商业周刊》对美国高校就业服务指导主管的调查、位于费城的研究机构优信美国公司(Universum USA)对4万名美国大学生展开的调查以及《商业周刊》对雇主的调查。由于今年有更多合乎条件的公司参与调查,我们的排行榜扩大到了119家,2007年上榜的公司为95家。(完整列表发布在了网上。)竞争的加剧以及学生和职业指导人士喜好的变化使得今年的榜单上出现了一些新面孔,其中包括名列第14位的Target公司、第17位的波士顿咨询公司(Boston Consulting Group)以及第19位的安豪泽-布施公司(Anheuser-Busch),它们一跃而进入排行榜前列。而几家在去年的排名中大放异彩的公司此次却出现了不同程度的名次滑落,其中微软滑到了第13位;迪士尼下滑了20名,排在第27位;埃森哲下滑了39名,名列第47位。 诱人的优厚待遇以及对会计人才的强烈需求使得会计公司仍然雄踞此次排行的前列。此外,投资银行也有不俗表现,共有5家投资银行进入了排行榜前50名,其中高盛高居第四,JP Morgan名列第十。这是该榜单自2006年发布以来投资银行业的最佳表现,这也许因为我们的调查是在华尔街的混乱局势完全失控之前进行的。高薪酬以及此前在校园里的良好口碑使得这5家银行中的4家——包括如今已宣布破产的雷曼兄弟公司(Lehman Brothers)获得了较高的排名。 但是,对几乎所有产业而言,如今的经济形势与以往相比都存在天壤之别。2007年受调查企业的招聘额下降了2%,其中30家公司裁员,工资增长仅为2.8%,还不及通货膨胀率。然而在如此暗淡的薪酬背景下,公司对会计、计算机科学和工程专业学生的需求却依然旺盛,这也解释了为什么会计和科技公司在今年排名中的表现和去年一样出类拔萃。然而对大多数产业而言,2007年是2003年以来基础职位招聘市场最冷清的一年。 在这种不景气的背景下,企业开始寻找吸引并留住大学毕业生的新途径。许多公司都选择从校园招聘开始,然而由于这种招聘的成本很高,离职率较高的公司往往无法从中获得满意的回报。 为了最大限度地发挥招聘活动的作用,许多公司开始缩小招聘规模。最近几年,菲利普·莫里斯美国公司(Philip Morris USA)将50所学校从招聘名单中删去,只保留了大约34所。公司总裁克莱格·约翰逊称,此举使得公司新招聘的职员质量有所提高,而且有更多的实习生被转为正式员工。2007年47%的实习生被正式录用,而2005年的这一比例为32%。普华永道则实施了目标更为明确的招聘计划,增加了公司的网络招聘力量,网络招聘的员工数量目前占公司新招聘员工的20%。普华永道的合伙人琼·怀尔帮助公司制订了网络招聘战略,她指出,通过网络找到公司的学生比公司通过校园招聘找到的学生更具备那些可能会在会计领域获得成功的优秀素质。她说:“他们都是些主动出击的人。” 菲利普·莫里斯和普华永道等公司的招聘计划之所以能够获得成功,原因之一是它们做了详细的分析。这两家公司都把面对面的校园招聘集中在一些特定的学校上,而传统上这些学校为公司提供雇员的人数最多、毕业生表现最好,而且雇员任职的时间也最长。对菲利普·莫里斯公司而言,宾夕法尼亚大学就是这样的一所学校。经过分析研究,公司不仅在过去3年间增加了在该校的招聘人数,而且将招聘类别从销售职位扩展到了其他专业。 而位于美国中西部以北地区的另外一所州立大学就没有这么幸运了。菲利普·莫里斯公司发现这所大学的实习生被正式录用的人数不太令人满意,于是就在最近将它从公司的招聘名单中撤了下来。该公司不愿透露这所学校的名称。公司发瑞脑消金兽言人肯·加西亚说:“分析结果并不令人满意。” 对于许多公司来说,如何留住人才却是一件远比招聘更为重要的事情。总体而言,参与了2007年和2008年最佳创业场所排行的雇主其5年期平均职工留职率在今年出现了下滑,从2007年的55.4%下降到了52.8%。这一趋势除了在保险和运输等低薪行业显现出来,一些薪酬水平相对较高的行业也不例外。有鉴于此,各行各业都在千方百计地留住年轻雇员。在这方面,虽然会计行业取得了微弱的进步,但其他领域内的公司却形势艰险:雅培制药有限公司的5年期留职率从83%下滑到了72%,英特尔也从71%下降到了58%。优信美国公司首席执行官克劳迪亚·塔塔内里指出,Y一代人天不怕地不怕的个性是留职率不断下滑的原因之一。她说:“他们不会因为经济不景气而放弃跳槽。” 确实如此,目前仅凭高薪已无法保持员工忠诚度的一个原因就是这些于2004年后走上工作岗位的Y一代有其他需要优先考虑的问题。2008年优信美国公司对美国本科生的调查显示,对Y一代而言,社区服务和社会服务等问题才是他们最为看重的一部分人生内容 他们和婴儿潮一代人的看法完全不同。非盈利性组织和政府部门特别值得为此庆贺。在我们的排行榜中,包括美国国务院和美国国家航空航天局在内的一些联邦政府机构都很符合Y一代的优选目标,这也可以解释为什么它们所提供的薪酬水平一般但留职率却较高。而随着2016年到来时将有60%的联邦政府雇员达到退休年龄(预计37%的人会真正离职),因此快速升职的机会也会不断增加,这也是吸引Y一代的一个因素。每年,AmeriCorps将7.5万人派往全国各地各个社区的非盈利性机构工作,而在过去4年间,来自年轻人的申请增加了69%。全国与社区服务团(Corporation for National and Community Service)是AmeriCorps的上级机构,其首席执行官大卫·艾斯纳指出,热爱奉献的年轻一代使AmeriCorps受益匪浅。他说:“这种人口结构的转变前所未有。” 越来越多的公司也开始采取一些软硬兼施的手段政策。为了留住雇员,有些公司重新规划了其401(K)退休金方案,这其中包括霍尼韦尔国际公司(Honeywell International)、美国国际集团(AIG)和健康保险公司蓝十字/蓝盾(Blue Cross and Blue Shield)。在这些公司,3/4的基础职位员工在职时间不到3年。去年,蓝十字/蓝盾放弃了其传统的退休金计划而采用了401(K)退休金方案,该方案以年龄和服务年限为基础,起点为3%,最高能够达到10%。 1999年,为了提高留职率,安永公司将工作4年后的退休金比率提高了一倍,增加至3%。目前,安永的5年留职率为34%,是四大会计师事务所中最高的。虽然还有很大的改善空间,但公司已由此节省了大笔的招聘和培训开支。安永公司美国福利事务部负责人玛丽·斯特林菲尔德解释说:“留职率是设计养老金计划的关键因素。” 就激励措施而言,不断膨胀的养老金福利是一种原始而有效的方法,可以把员工束缚在公司左右。但其实对看重工作弹性的Y一代,雇主可以提供一些更有价值的选择,而根本不需要金钱束缚。大约一年前,毕博公司(BearingPoint)开始允许雇员全职在家办公。在这家咨询公司的1.6万名雇员中,最终有800人选择加入这个项目,其中就包括詹尼·弗雷德里克森。2007年1月,这位24岁的营销分析师一踏出校园就进入了毕博公司位于加州雷德伍德的办公地,并在一年后加入了“在家工作”项目,这样她就可以住在离家人和男友较近的地方,并在距加利福尼亚埃特纳360英里的地方买了房产。如今,她是人员分布在6个州的一个虚拟营销小组的成员。她说自己有时候会觉得有些孤单,但电话会议以及同事间偶尔的会面会给单调的工作带来一些调剂。弗雷德里克森说:“你想住在哪里就住在哪里,灵活性很大。这是我加入这家公司的主要原因之一。” 现在就断言毕博的“在家工作”项目获得了成功还为时尚早。但这一项目的创建人、毕博公司资深管理人员汤姆·奥康纳指出,以弗雷德里克森为代表的年轻一代比婴儿潮这代人更青睐远程工作,该项目能提高他们的工作满意度,这是毋庸置疑的。奥康纳说:“我儿子是大二的学生,他最讨厌的事情就是一辈子呆在格子间里工作。” 毕博公司的“在家工作”项目可以增加员工对日常工作的满意度,从而提高留职率。但有时候一些更具针对性的干预措施也同样有效。如果能在最关键的阶段推出令人印象深刻的激励措施,雇主就可以更有效地帮助年轻雇员振作精神,幸运的话甚至还可以激励他们继续为公司服务许多年。上述关键阶段包括雇佣后的第一年,因为在第一年很多基础职位职员会选择跳槽;还有第三年,这时候雇员最容易产生厌倦和挫败心理。入选本届排行榜的公司中,有十多家甩出了冷冰冰的钞票,增加了基础职位职员在工作第一年里的业绩奖金。2008年毕马威支付的平均奖金数额为4300美元,2007年为3500美元。此外,受益员工人数也有较大的增长;2007年,53%的基础职位员工得到了奖金,而2006年这一比率仅为10%。 IBM的平均奖金数额比2007年的1500美元翻了一番多,达到3500美元,但在工作第一年内获得奖金的员工比例有所减少,从92%下降到了83%。IBM的一位发瑞脑消金兽言人劳瑞尔·弗里德曼说,公司故意提高了获得奖金的门槛,以提高奖金数额并力争给雇员留下更深刻的印象。弗里德曼说:“这是IBM在如今这个竞争激烈的科技招聘市场吸引最优秀人才的利器之一。” 金钱当然很管用,但要让员工“长期服务”,没有什么会比升职更有说服力,因此不少公司都开始尝试加速升迁的方法。虽然许多公司都只在职位空缺时才提升雇员,但包括菲利普·莫里斯美国在内的几家企业已开始采取另一种做法。无论有无空缺,只要条件成熟它们就会考虑为员工提供升迁的机会。惠而浦也使雇员有机会走上职业生涯的快车道。公司为他们提供参与特别项目的机会,这些工作会磨砺他们的技能,帮助他们更早地满足升职条件。这些项目包括在人事部体验60天,或是花半年的时间设计新电器等等,不一而足。这个实验项目今年7月才开始,公司预计它将会受到年轻员工的欢迎并提高留职率。惠而浦公司的留职率在本届排行榜消费产品企业中已经是一枝独秀了。公司全球大学关系负责人杰夫·毕华士说:“我们让员工参与有意义的工作并给他们分派有挑战性的任务,为他们提供的机会越多,就越能更快地帮助他们达到职业目标。” 这种做法又会产生另一个问题,那就是过多的工作会让员工吃不消,特别是Y一代的人十分重视工作和生活的平衡。这个问题在咨询业等领域中尤为突出,因为长时间的工作和马不停蹄的旅行会让刚刚开始职业生涯的毕业生彻底崩溃,并使得2/3的人在5年内选择跳槽。为了避免这种情况的发生,波士顿咨询公司采取了非同寻常的预警措施,通过正式的早期预警系统来监控员工的工作时间长短,并在工作时间接近危险边缘时敲响警钟。 爱丽·迈尔尼克工作后的第一个任务是奔赴多伦多参加一个项目,她在3个星期里平均每周需要工作75个小时。这位23岁的助理咨询师毫无倦容,正如她自己描述的那样,她觉得一切游刃有余。但过长的工作时间触发了波士顿咨询公司的早期预警系统。项目主管把她拉到一边,想要了解她是如何处理工作压力的。之后,公司迅速对该项目组成员重新进行了安排,增加了人手,把工作量进行了重新分配,让迈尔尼克得以喘口气。公司的反应令迈尔尼克大感意外,她说:“在你努力工作的时候人们注意到了,这种感觉真是不错。” 但对许多大学毕业生来说,没有什么能比向公司高层汇报实情这样的机会更能令人热血沸腾的了。和公司高管结交、把自己的想法告诉他们这一点对Y一代的雇员而言尤为重要,因此许多雇主开始优先考虑向员工提供此类机会。去年,安永公司让实习生登上公司客机和首席执行官进行面对面的交谈。24岁的亚利桑那州立大学会计专业毕业生马克·卡帕尔曼在四大会计师事务所中选择了安永公司。他说,新职员也能经常性地接触到较高级别的人员,这帮助他在最初几个月里顺利地完成了所有任务。卡帕尔曼说:“第一年的学习非常费劲,他们会分派很多工作给你。” 有些公司甚至开始充当代理父母的角色以吸引和留住经常被指责为过于依赖爸爸和妈妈的这一代人。包括思科、联合利华和奥美国际在内的众多公司会为他们提供活动资金、帮他们支付昂贵的笔记本电脑甚至把其读研究生的全部学费都包下来。 有些公司甚至想得更为周到。IBM从Ayco & Fidelity投资公司请来金融讲师为年轻雇员提供财务咨询。IBM美国公司几乎有半数员工参加了这一项目,他们纷纷向金融师咨询退休金计划、抵押贷玉枕纱厨款等各种财务问题。达瑞恩·戴维斯是IBM公司软件部的金融分析师,他说他的咨询师教会他如何在偿还学生贷玉枕纱厨款的同时为退休存钱,并帮助他把人生的财务规划提高到了一个新的“境界”。公司人力资源部副总裁凯伦·萨林纳罗称,这话在一定程度上是准确的。她说:“你刚刚离开学校,正不知道如何利用你所挣到的薪水来安排生活。这是些能够助你一臂之力的工具,你可以和顾问进行一对一的互动,而不必询问父母。” 也许要想真正留住基础职位员工,最不同寻常的手段就是允许他们离开,至少是暂时让他们离开。现在有不少公司开始向雇员提供为非盈利性组织工作的机会,此举旨在通过为员工保留职位来鼓励他们投身公益。在Verizon通信公司,每年有几十名雇员(其中很多是Y一代的人)被派往美国各地的开放式网络教室,大力宣扬学习工程和计算机科学的好处,而这些学科正是Verizon公司最倚重的。 在波士顿咨询公司,在职满18个月的雇员可以为非盈利性组织工作1年。雇员可获得原薪酬数额的2/3,波士顿咨询公司和非盈利性组织共同分担这笔支出。24岁的阿尔波特·朱将为“救助儿童会”(Save [...]

2008年11月22日08:00 | 1 条评论
分类: 网络文摘

本文参考一:2007年6月7日,比尔盖茨在哈佛大学毕业典礼上的演讲 本文参考二:2008年9月21日,俞敏洪在北京大学开学典礼上的演讲 事业成功后,美国的比尔盖茨和中国的俞敏洪都被作为成功典范请回母校做演讲。 哈佛和北大是中美最著名的学府,优秀的未来领佳节又重阳导人才的集中地,作为成功的校友,比尔盖茨和俞敏洪都试图以个人的经验来影响学弟学妹们,把两者的对话PK一下,感慨良多。 1、    关于个人经历的回顾:比尔盖兹和俞敏洪都提到了自己在母校的经历。比尔盖茨是从母校退学的成功者,这次演讲中他获得了迟到了32年的本科学位,但他并未因此洋洋得意,而是阐述了自己在母校得到的机会、挑战和启发,并且提醒哈佛学生他对学校造成的负面影响。比尔盖兹的演讲中,个人经历回顾较理性,未作任何感性渲染,并且在整体演讲中只占较少的篇幅,只是为了引出哈佛大学生就社会不公平思考的铺垫。俞敏洪则以大量细节性的个人薄雾浓云愁永昼大学生活描述,回顾了同学关系、教授、青春萌动、学习(当然也着重突出了英语)等等,富于感染力地重温了他个人的北大生活。而俞敏洪的演讲中,事无巨细,个人经历的叙述占演讲内容的一半以上,非常感性地贴近生活,相信也因此赢得了听讲北大学生的好感。我们一直认为西方比东方更崇尚个人主义,那么如果对比两位成功者,你会发现西方的成功者比尔盖兹更具备社会责任感,不太宣扬个人太多,而东方的成功者俞敏洪则是一位善于应用个人经历拉近和听众距离的推销者,通过披露自己和当今大学生一样的感性故事来赢得认同感。可以说东方的成功者此时倒是更个人主义些。 2、    关于演讲对大学生听众的启发:比尔盖茨演讲的核心是提出大学生应该关注如何减少人类的不平等——包括医疗、教育等,督促大学生思考在解决这些不平等方面应该做些什么,比尔以个人的经历和其他案例告知优秀人才应该关注这些问题的解决,质问“哈佛是否鼓励她的老师去研究解决世界上最严重的不平等?哈佛的学生是否从全球那些极端的贫穷中学到了什么……世界性的饥荒……清洁的水资源的缺乏……无法上学的女童……死于非恶性疾病的儿童……哈佛的学生有没有从中学到东西?”,并且提出对听讲学生的期望:“我也要向今天各位毕业的同学提出一个忠告:你们要选择一个问题,一个复杂的问题,一个有关于人类深刻的不平等的问题,然后你们要变成这个问题的专家。如果你们能够使得这个问题成为你们职业的核心,那么你们就会非常杰出。但是,你们不必一定要去做那些大事。每个星期只用几个小时,你就可以通过互联网得到信息,找到志同道合的朋友,发现困难所在,找到解决它们的途径。”… 很遗憾在俞敏洪演讲中,关于社会责任感方面没有太多涉及,而是较多以自己的经历鼓励学生做个人奋斗:“…..如果我们的生命不为自己留下一些让自己热泪盈眶的日子,你的生命就是白过的…. 我们必须为自己创造一些让自己感动的日子,你才能够感动别人…”俞敏洪提到个人追求成就要注意“理想”和“良心”,但是比喻和故事中,没有太多关于理想和良心思辨,他提到了忍耐挫折、学会分享、把平凡日子变成伟大,但是什么是伟大的生命、什么是善良,只是作为概念性出现在演讲中,并未给出具体的指导。 两者为何在演讲中试图启发大学生的启发差异如此之大,其实还是和他们的个人背景有关。比尔盖兹作为一个社会成功者,从企业家开始致力于做大量的慈善公益事业,甚至最后辞去微软的职位开始全心全意成为慈善家,因此他能够在各种角度深入探讨年轻人才的社会责任感,以及如何构建这种责任感的作出努力。而作为中国企业家的俞敏洪,与其他成功者一样都是个人奋斗的幸存者,经历了大量的挫折和忍耐,而在公益事业方面也仅仅是迈出了第一步。俞敏洪在演讲末提到捐赠了人民币200万,而比尔盖兹在1996年就向母校捐赠了2500万美元,在演讲中却没有一点提及。俞敏洪相对于比尔盖兹的财富还差得很远,而从演讲中看到,其实两者的心理财富差得还更远:比尔盖兹是社会变革的推动者心态,而俞敏洪是社会变革的幸存者心态。 3. 关于演讲受众——中国的大学生们:我猜如果比尔盖茨的演讲和俞敏洪的来做比较,对于中国大学生而言,应该拥护者一半一半。比尔盖兹的讲话固然高尚、推崇价值,却不如俞敏洪那么贴近大学生的感受和人性化,作为演讲受众的当代大学生们,可能更喜闻乐见的不是如何救助艾滋病、医疗和教育问题,而是关注成功者分享什么样的人生经验,如何给予自己获得成功的启示和秘诀,以及自己与成功者个人之间的差距的寻找。今年很多企业老总和著名学者纷纷加入校园宣讲的行列,试图在改变和影响当代大学生方面作为努力,包括我自己——但是当中国大学生听众们生存在百家争鸣、重利益甚于价值的时代时,比尔盖兹和俞敏洪谁更对大学生的胃口?恐怕还真是个难以回答的问题。 那么我们的大学教育是否就此缺位了么? 缺位的责任是谁来追究和补充呢? 缺位的结果又是谁来承担呢?

2008年11月2日08:00 | 没有评论

在北京大学2008年开学典礼上的发言 英语系80级校友、新东方教育科技集团董事长兼总裁俞敏洪 2008年9月21日   北大原来从未邀请过校友在开学典礼上讲话,2008年开学典礼,北大邀请了新东方教育科技集团董事长兼总裁俞敏洪老师讲话,这是俞老师的一种荣幸,更是新东方的一种荣誉。    英语系80级校友、新东方教育科技集团董事长兼总裁俞敏洪作为优秀校友代表发言 各位同学、各位领佳节又重阳导: 大家上午好!(掌声) 非常高兴许校长给我这么崇高的荣誉,谈一谈我在北大的体会。(掌声) 可以说,北大是改变了我一生的地方,是提升了我自己的地方,使我从一个农村孩子最后走向了世界的地方。毫不夸张地说,没有北大,肯定就没有我的今天。北大给我留下了一连串美好的回忆,大概也留下了一连串的痛苦。正是在美好和痛苦中间,在挫折、挣扎和进步中间,最后找到了自我,开始为自己、为家庭、为社会能做一点事情。 学生生活是非常美好的,有很多美好的回忆。我还记得我们班有一个男生,每天都在女生的宿舍楼下拉小提琴,(笑声)希望能够引起女生的注意,结果后来被女生扔了水瓶子。我还记得我自己为了吸引女生的注意,每到寒假和暑假都帮着女生扛包。(笑声、掌声)后来我发现那个女生有男朋友,(笑声)我就问她为什么还要让我扛包,她说为了让男朋友休息一下(笑声、掌声)。我也记得刚进北大的时候我不会讲普通话,全班同学第一次开班会的时候互相介绍,我站起来自我介绍了一番,结果我们的班长站起来跟我说:“俞敏洪你能不能不讲日语?”(笑声)我后来用了整整一年时间,拿着收音机在北大的树林中模仿广播台的播音,但是到今天普通话还依然讲得不好。 人的进步可能是一辈子的事情。在北大是我们生活的一个开始,而不是结束。有很多事情特别让人感动。比如说,我们很有幸见过朱光潜教授。在他最后的日子里,是我们班的同学每天轮流推着轮椅在北大里陪他一起散步。(掌声)每当我推着轮椅的时候,我心中就充满了对朱光潜教授的崇拜,一种神圣感油然而生。所以,我在大学看书最多的领域是美学。因为他写了一本《西方美学史》,是我进大学以后读的第二本书。 为什么是第二本呢?因为第一本是这样来的,我进北大以后走进宿舍,我有个同学已经在宿舍。那个同学躺在床上看一本书,叫做《第三帝国的兴亡》。所以我就问了他一句话,我说:“在大学还要读这种书吗?”他把书从眼睛上拿开,看了我一眼,没理我,继续读他的书。这一眼一直留在我心中。我知道进了北大不仅仅是来学专业的,要读大量大量的书。你才能够有资格把自己叫做北大的学生。(掌声)所以我在北大读的第一本书就是《第三帝国的兴亡》,而且读了三遍。后来我就去找这个同学,我说:“咱们聊聊《第三帝国的兴亡》”,他说:“我已经忘了。”(笑声)   我也记得我的导师李赋宁教授,原来是北大英语系的主任,他给我们上《新概念英语》第四册的时候,每次都把板书写得非常的完整,非常的美丽。永远都是从黑板的左上角写起,等到下课铃响起的时候,刚好写到右下角结束。(掌声)我还记得我的英国文学史的老师罗经国教授,我在北大最后一年由于心情不好,导致考试不及格。我找到罗教授说:“这门课如果我不及格就毕不了业。”,罗教授说:“我可以给你一个及格的分数,但是请你记住了,未来你一定要做出值得我给你分数的事业。”(掌声)所以,北大老师的宽容、学识、奔放、自由,让我们真正能够成为北大的学生,真正能够得到北大的精神。 当我听说许智宏校长对学生唱《隐形的翅膀》的时候,我打开视频,感动得热泪盈眶。因为我觉得北大的校长就应该是这样的。(掌声) 我记得自己在北大的时候有很多的苦闷。一是普通话不好,第二英语水平一塌糊涂。尽管我高半夜凉初透考经过三年的努力考到了北大——因为我落榜了两次,最后一次很意外地考进了北大。我从来没有想过北大是我能够上学的地方,她是我心中一块圣地,觉得永远够不着。但是那一年,第三年考试时我的高半夜凉初透考分数超过了北大录取分数线七分,我终于下定决心咬牙切齿填了“北京大学”四个字。我知道一定会有很多人比我分数高,我认为自己是不会被录取的。没想到北大的招生老师非常富有眼光,料到了三十年后我的今天。(掌声)但是实际上我的英语水平很差,在农村既不会听也不会说,只会背语法和单词。我们班分班的时候,五十个同学分成三个班,因为我的英语考试分数不错,就被分到了A班,但是一个月以后,我就被调到了C班。C班叫做“语音语调及听力障碍班”。( 笑声) 我也记得自己进北大以前连《红楼梦》都没有读过,所以看到同学们一本一本书在读,我拼命地追赶。结果我在大学差不多读了八百多本书,用了五年时间(掌声)。但是依然没有赶超上我那些同学。我记得我的班长王强是一个书癖,现在他也在新东方,是新东方教育研究院的院长。他每次买书我就跟着他去,当时北大给我们每个月发二十多块钱生活费,王强有个癖好就是把生活费一分为二,一半用来买书,一半用来买饭菜票。买书的钱绝不动用来买饭票。如果他没有饭菜票了就到处借,借不到就到处偷。(笑声)后来我发现他这个习惯很好,我也把我的生活费一份为二,一半用来买书,一半用来买饭菜票,饭票吃完了我就偷他的。(笑声掌声) 毫不夸张地说,我们班的同学当时在北大,真是属于读书最多的班之一。而且我们班当时非常地活跃,光诗人就出了好几个。后来挺有名的一个诗人叫西川,真名叫刘军,就是我们班的。(掌声)我还记得我们班开风气之先,当时是北大的优秀集体,但是有一个晚上大家玩得高兴了,结果跳起了贴面舞,第二个礼拜被教育部通报批评了。那个时候跳舞是必须跳得很正规的,男女生稍微靠近一点就认为违反风纪。所以你们现在比我们当初要更加幸福一点。不光可以跳舞,而且可以手拉手地在校园里面走,我们如果当时男女生手拉手在校园里面走,一定会被扔到未名湖里,所以一般都是晚上十二点以后再在校园里面走。(笑声掌声) 我也记得我们班五十个同学,刚好是二十五个男生二十五个女生,我听到这个比例以后当时就非常的兴奋(笑声),我觉得大家就应该是一个配一个。没想到女生们都看上了那些外表英俊潇洒、风流倜傥的男生。像我这样外表不怎么样,内心充满丰富感情、未来有巨大发展潜力的,女生一般都看不上。(笑声掌声) 我记得我奋斗了整整两年希望能在成绩上赶上我的同学,但是就像刚才吕植老师说的,你尽管在中学高半夜凉初透考可能考得很好,是第一名,但是北大精英人才太多了,你的前后左右可能都是智商极高的同学,也是各个省的状元或者说第二名。所以,在北大追赶同学是一个非常艰苦的过程,尽管我每天几乎都要比别的同学多学一两个小时,但是到了大学二年级结束的时候我的成绩依然排在班内最后几名。非常勤奋又非常郁闷,也没有女生来爱我安慰我。(笑声)这导致的结果是,我在大学三年级的时候得了一场重病,这个病叫做传染性侵润肺结核。当时我就晕了,因为当时我正在读《红楼梦》,正好读到林黛玉因为肺结核吐血而亡的那一章,(笑声)我还以为我的生命从此结束,后来北大医院的医生告诉我现在这种病能够治好,但是需要在医院里住一年。我在医院里住了一年,苦闷了一年,读了很多书,也写了六百多首诗歌,可惜一首诗歌都没有出版过。从此以后我就跟写诗结上了缘,但是我这个人有丰富的情感,但是没有优美的文笔,所以终于没有成为诗人。后来我感到非常的庆幸,因为我发现真正成为诗人的人后来都出事了。我们跟当时还不太出名的诗人海子在一起写过诗。后来他写过一首优美的诗歌,叫做《面朝大海,春暖花开》,我们每一个同学大概都能背。后来当我听说他卧轨自杀的时候,嚎啕大哭了整整一天。从此以后,我放下笔,再也不写诗了。(掌声) 记得我在北大的时候,到大学四年级毕业时,我的成绩依然排在全班最后几名。但是,当时我已经有了一个良好的心态。我知道我在聪明上比不过我的同学,但是我有一种能力,就是持续不断的努力。所以在我们班的毕业典礼上我说了这么一段话,到现在我的同学还能记得,我说:“大家都获得了优异的成绩,我是我们班的落后同学。但是我想让同学们放心,我决不放弃。你们五年干成的事情我干十年,你们十年干成的我干二十年,你们二十年干成的我干四十年”。( 掌声)我对他们说:“如果实在不行,我会保持心情愉快、身体健康,到八十岁以后把你们送走了我再走。”(笑声掌声) 有一个故事说,能够到达金字塔顶端的只有两种动物,一是雄鹰,靠自己的天赋和翅膀飞了上去。我们这儿有很多雄鹰式的人物,很多同学学习不需要太努力就能达到高峰。很多同学后来可能很轻松地就能在北大毕业以后进入哈佛、耶鲁、牛津、剑桥这样的名牌大学继续深造。有很多同学身上充满了天赋,不需要学习就有这样的才能,比如说我刚才提到的我的班长王强,他的模仿能力就是超群的,到任何一个地方,听任何一句话,听一遍模仿出来的绝对不会两样。所以他在北大广播站当播音员当了整整四年。我每天听着他的声音,心头咬牙切齿充满仇恨。(笑声)所以,有天赋的人就像雄鹰。但是,大家也都知道,有另外一种动物,也到了金字塔的顶端。那就是蜗牛。蜗牛肯定只能是爬上去。从低下爬到上面可能要一个月、两个月,甚至一年、两年。在金字塔顶端,人们确实找到了蜗牛的痕迹。我相信蜗牛绝对不会一帆风顺地爬上去,一定会掉下来、再爬、掉下来、再爬。但是,同学们所要知道的是,蜗牛只要爬到金字塔顶端,它眼中所看到的世界,它收获的成就,跟雄鹰是一模一样的。(掌声)所以,也许我们在座的同学有的是雄鹰,有的是蜗牛。我在北大的时候,包括到今天为止,我一直认为我是一只蜗牛。但是我一直在爬,也许还没有爬到金字塔的顶端。但是只要你在爬,就足以给自己留下令生命感动的日子。(掌声) 我常常跟同学们说,如果我们的生命不为自己留下一些让自己热泪盈眶的日子,你的生命就是白过的。我们很多同学凭着优异的成绩进入了北大,但是北大绝不是你们学习的终点,而是你们生命的起点。在一岁到十八岁的岁月中间,你听老师的话、听父母的话,现在你真正开始了自己的独立生活。我们必须为自己创造一些让自己感动的日子,你才能够感动别人。我们这儿有富裕家庭来的,也有贫困家庭来的,我们生命的起点由不得你选择出生在富裕家庭还是贫困家庭,如果你生在贫困家庭,你不能说老爸给我收回去,我不想在这里待着。但是我们生命的终点是由我们自己选择的。我们所有在座的同学过去都走得很好,已经在十八岁的年龄走到了很多中国孩子的前面去,因为北大是中国的骄傲,也可以说是世界的骄傲。但是,到北大并不意味着你从此大功告成,并不意味着你未来的路也能走好,后面的五十年、六十年,甚至一百年你该怎么走,成为了每一个同学都要思考的问题。就本人而言,我觉得只要有两样东西在心中,我们就能成就自己的人生。 第一样叫做理想。我从小就有一种感觉,希望穿越地平线走向远方,我把它叫做“穿越地平线的渴望”。也正是因为这种强烈的渴望,使我有勇气不断地高半夜凉初透考。当然,我生命中也有榜样。比如我有一个邻居,非常的有名,是我终生的榜样,他的名字叫徐霞客。当然,是五百年前的邻居。但是他确实是我的邻居,江苏江阴的,我也是江苏江阴的。因为崇拜徐霞客,直接导致我在高半夜凉初透考的时候地理成绩考了九十七分。(掌声)也是徐霞客给我带来了穿越地平线的这种感觉,所以我也下定决心,如果徐霞客走遍了中国,我就要走遍世界。而我现在正在实现自己这一梦想。所以,只要你心中有理想,有志向,同学们,你终将走向成功。你所要做到的就是在这个过程要有艰苦奋斗、忍受挫折和失败的能力,要不断地把自己的心胸扩大,才能够把事情做得更好。   第二样东西叫良心。什么叫良心呢?就是要做好事,要做对得起自己对得起别人的事情,要有和别人分享的姿态,要有愿意为别人服务的精神。有良心的人会从你具体的生活中间做的事情体现出来,而且你所做的事情一定对你未来的生命产生影响。我来讲两个小故事,讲完我就结束我的讲话,已经占用了很长的时间。 第一个小故事。有一个企业家和我讲起他大学时候的一个故事,他们班有一个同学,家庭比较富有,每个礼拜都会带六个苹果到学校来。宿舍里的同学以为是一人一个,结果他是自己一天吃一个。尽管苹果是他的,不给你也不能抢,但是从此同学留下一个印象,就是这个孩子太自私。后来这个企业家做成功了事情,而那个吃苹果的同学还没有取得成功,就希望加入到这个企业家的队伍里来。但后来大家一商量,说不能让他加盟,原因很简单,因为在大学的时候他从来没有体现过分享精神。所以,对同学们来说在大学时代的第一个要点,你得跟同学们分享你所拥有的东西,感情、思想、财富,哪怕是一个苹果也可以分成六瓣大家一起吃。(掌声)因为你要知道,这样做你将来能得到更多,你的付出永远不会是白白付出的。 我再来讲一下我自己的故事。在北大当学生的时候,我一直比较具备为同学服务的精神。我这个人成绩一直不怎么样,但我从小就热爱劳动,我希望通过勤奋的劳动来引起老师和同学的的注意,所以我从小学一年级就一直打扫教室卫生。到了北大以后我养成了一个良好的习惯,每天为宿舍打扫卫生,这一打扫就打扫了四年。所以我们宿舍从来没排过卫生值日表。另外,我每天都拎着宿舍的水壶去给同学打水,把它当作一种体育锻炼。大家看我打水习惯了,最后还产生这样一种情况,有的时候我忘了打水,同学就说“俞敏洪怎么还不去打水”。(笑声)。但是我并不觉得打水是一件多么吃亏的事情。因为大家都是一起同学,互相帮助是理所当然的。同学们一定认为我这件事情白做了。又过了十年,到了九五年年底的时候新东方做到了一定规模,我希望找合作者,结果就跑到了美国和加拿大去寻找我的那些同学,他们在大学的时候都是我生命的榜样,包括刚才讲到的王强老师等。我为了诱惑他们回来还带了一大把美元,每天在美国非常大方地花钱,想让他们知道在中国也能赚钱。我想大概这样就能让他们回来。后来他们回来了,但是给了我一个十分意外的理由。他们说:“俞敏洪,我们回去是冲着你过去为我们打了四年水。”(掌声)他们说:“我们知道,你有这样的一种精神,所以你有饭吃肯定不会给我们粥喝,所以让我们一起回中国,共同干新东方吧。”才有了新东方的今天。(掌声) 人的一生是奋斗的一生,但是有的人一生过得很伟大,有的人一生过得很琐碎。如果我们有一个伟大的理想,有一颗善良的心,我们一定能把很多琐碎的日子堆砌起来,变成一个伟大的生命。但是如果你每天庸庸碌碌,没有理想,从此停止进步,那未来你一辈子的日子堆积起来将永远是一堆琐碎。所以,我希望所有的同学能把自己每天平凡的日子堆砌成伟大的人生。(掌声) 最后,我代表全体老校友向在座的三千多位新生表一个心意,我代表全体老校友和新东方把两百万人民币捐给许校长,为在座同学们的学习、活动和成长提供一点帮助。(掌声)(本文将在《读者·原创版》2008年第11期刊发)

2008年11月2日08:00 | 2 条评论
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