2008年6月 的存档

不想当大鱼的小鱼,不是好小鱼——海洋世界里,一样是强者的天下。 每个小鱼都曾经有梦,却没有多少小鱼能够最后长成成功的鲨鱼、海豚或者鲸鱼。 You can be whatever you want Impossible is nothing 成功=99%的努力+1%的机遇 ........ 关于成功的道理,从比尔盖兹到中国大小富豪们,说来都大同小异,但是为什么成功的小鱼却始终是少数呢? 小鱼的信心建立方式,是关键。 无论小鱼是在学校的游泳池里曾经多么成功、多么荣耀,也无论小鱼多么想努力地试图通过学习来出人头地,在海洋的生存环境里,能够迅速成长的小鱼肯定是那些能够与大鱼们默契合作、能够带来价值和好结果的小鱼们——说白了,也就是对大鱼有用、省心的小鱼们。 有的小鱼,试图通过跟身边的小鱼比武的方式来让自己显得有用,结果只是引起小鱼的众怒和大鱼的反感,因为小鱼在浪费自己和别的小鱼的力气; 有的小鱼,试图学习和扮演大鱼的风格和技巧的方式来让自己显得有用,结果还是引起小鱼和大鱼们的反感,因为小鱼根本不可能跟在风浪中拼搏了大鱼的经验和技巧的同等能力,画虎不成反像猫,其他小鱼对其不以为然,大鱼则甚至可能对装模作样的小鱼当面打击,因为发现没有真实魅力的表面技巧只是引起鱼群的反感; 有的小鱼,试图变成大鱼的哈巴鱼,对大鱼俯首称臣、唯命是从,结果成了毫无骨气的没骨鱼,也许收获了与大鱼的亲密感,却丧失了所有大小鱼的尊重。 大部分小鱼的信心都是建立在比较之中的:与边上小鱼的比较、与统治大鱼的比较。所以大部分小鱼们遇强则强、遇弱也弱,他们被环境影响很多,成功的定义对他们而言,是要超过身边最强的那条鱼,才能成为鱼群中的英雄。生活对这部分小鱼,永远是个恶性循环: 进入新环境→努力超越身边能力较强的小鱼,成为小鱼群中的佼佼者→ 1)天资好的小鱼超越了大部分其他小鱼,却会对鱼群中比自己更强的那几条鱼陷入“既生瑜何生亮”的情节中,愤愤不平或者信心丧失; 2)天资差的小鱼怎么也超越不了大部分小鱼,开始怀疑自己入错了鱼群,然后失去努力的动力,在新的方向上开始积累信心。 →失去信心或者自觉怀才不遇的小鱼离开自己觉得不能找到成功感觉的鱼群,开始寻找新的鱼群。 这种信心建立方式普遍存在的根本原因是: 1)游泳池的标准化教育和竞赛方式,扼杀了小鱼的完整自我意识地建立。大部分小鱼没有建立关于能力和表现好坏的客观标准的理解意识,而是热衷于通过和群内的其他小鱼不断比较各自表现高下的方式,作为对自己作出评价的依据。 2)重技巧不重使用的游泳池训练方式,让大部分小鱼对华而不实的技巧看重到病态的程度,某些小鱼很可能在海里快淹死的时候,还试图拿出笔记本来记录一下自己淹死的过程和感觉,却不知道自己此时更应该做的是尽力挣扎自救。 3)缺乏对海洋环境的警觉意识:海洋充满了风浪和危险,大鱼在海洋里还尚且需要步步惊心、小心谨慎地探索,避免鱼群被引入危险、自己被其他大鱼吃了。而缺乏警觉意识的小鱼们不断被已经无力照管他们的大鱼请出队伍的时候,往往引起对大鱼的警觉,而不是建立对海洋该有的警觉。在游泳池里长大的小鱼也许会饿着、也许会呛水,这些对于真实海洋环境的复杂挑战确实根本不值一提的。我个人认为,把没有警觉意识的小鱼放逐掉,也许好过保护他们一辈子。 ------------------------------------------- 那么小鱼们该如何建立信心呢? ------------------------------------------- 跟自己的今天和昨天不断比较总结,通过勇敢面对挑战来改变自己,迅速适应海洋、掌握海洋的基本规律后,试图控制海洋的不利影响、利用海洋的变化多端,才会最后成为那条成功的大鱼。 我很少看到对自己的问题特别警觉、能够一说就改的小鱼。以习惯当借口、以别人的问题作为解脱理由的小鱼是大多数。所以很多鱼儿入了中年,是弱点越来越强化的时候。选择不改变其实也是一种选择,但是往往是最差的选择。 ---------------------------------------------- 为什么很多小鱼会做不到这看似简单的信心建立方式呢? ---------------------------------------------- 1 缺乏对鱼群中领佳节又重阳导大鱼的信任是关键:很多小鱼会认为“如果我的表现不够优秀,大鱼为什么还要留下我呢”。把鱼群理解为弱肉强食的关系,那么小鱼的不安全感是他们不断通过试图跟身边的其他鱼竞争而非合作的主要原因。 2 缺乏团队合作的双赢价值观的理解也是重要因素:游泳池里往往鼓励竞争多于合作,海洋世界里因为环境严酷,对合作的需求远远大于竞争。小鱼需要竞争来体现自己的价值,是对团队中的双赢和多赢关系的破坏,任何优秀的鱼群,大鱼都必然会倡导团队协同力、需要小鱼把眼光放在关心和试图解决外部危机而不是用在关注内耗上的。 3 对团队的目标不关心、对团队配合的多样性缺乏理解也是因素:一个优秀的鱼群应该不是单一的鱼种构成的鱼群。多样性构成意味着每种小鱼都可以有自己的风格和参与方式。有的关心鱼群的前进速度、有的应付外部的危机、有的甚至只需要做报警的鱼儿、有灵敏度就是很重要的小鱼。每天注重通过竞争寻找自己位置的小鱼,很可能没有精力再关心鱼群在海洋中的安危了,甚至可能因为太关注自己的角色和位置,把团队置于困难重重的境地而不知自拔,还赔进鱼群里的资源和大鱼的精力。 那些不是靠与他人比较而是靠改变自己的小鱼,在大部分鱼儿看来是傻乎乎的小鱼。他们会不在乎自己做的成果被利用、他们会愿意承担不属于自己职权范围的压力、他们会在本该完成10件工作的同样时间,尽力做了20、30甚至100件事情而不怕露短......这些傻乎乎的小鱼成长之快,是因为他们愿意承担大鱼的责任,而且真正关注大鱼正在关注、也就是鱼群面临的最重要的问题。 成功的小鱼看到团队里比自己强的小鱼会开心,因为觉得对鱼群是个能力的加强; 平庸的小鱼看到团队里比自己强的小鱼会难过,因为知道自己的竞争又将失利。 成功本来是件很简单的事情,失败常常是把简单的事情给搞复杂了; 复杂常常源于私心,私心导致信心不能建立,信心不能建立导致自己无法全力以赴,无法全力以赴导致小鱼潜力丧失,那些以为不是自己造成的借口成为遗憾,伴着小鱼慢慢变老...... 海洋需要革莫道不消魂命,除了西方大鱼们推行价值文化和理念等等,小鱼的信心觉醒也是至关重要的!

2008年6月25日08:00 | 3 条评论

学生给老师的教材..... --------------------------------------- 鸟笼逻辑   挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方,过不了几天,主人一定会做出下面两个选择之一:把鸟笼扔掉,或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单,设想你是这房间的主人,只要有人走进房间,看到鸟笼,就会忍不住问你:"鸟呢?是不是死了?"当你回答:"我从来都没有养过鸟。"人们会问:"那么,你要一个鸟笼干什么?"最后你不得不在两个选择中二选一,因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单:人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 破窗效应   心理学的研究上有个现象叫做「破窗效应」,就是说,一个房子如果窗户破了,没有人去修补,隔不久,其它的窗户也会莫名其妙的被人打破;一面墙,如果出现一些涂鸦没有清洗掉,很快的,墙上就布满了乱七八糟,不堪入目的东西。一个很干净的地方,人会不好意思丢垃圾,但是一旦地上有垃圾出现之后,人就会毫不犹疑的拋,丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。   心理学家研究的就是这个「引爆点」,地上究竟要有多脏, 人们才会觉得反正这么脏,再脏一点无所谓,情况究竟要坏到什么程度,人们才会自暴自弃,让它烂到底。   台北市在未推行垃圾不落地时,街口转角若有一包垃圾在地上,不出二个小时,那个地方就堆成垃圾山了。我每次看到这种情形都想起古人说的:「毋以恶小而为之」,一点小坏事,觉得没有什么关系,但是开始做了以后,它就改变你的心态,使你以后敢去作奸犯科。    任何坏事,如果在开始时没有阻拦掉,形成风气,改也改不掉,就好象河堤,一个小缺口没有及时修补,可以崩坝,造成千百万倍的损失。   犯罪其实就是失序的结果,纽约市在80年代的时候,真是无处不抢,无日不杀,大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了,车厢脏乱,到处涂满了秽句,坐在地铁里,人人自危。我虽然没有被抢过,但是有位教授被人在光天化日之下,敲了一记闷棍,眼睛失明,从此结束他的研究生涯,使我多少年来谈虎变色,不敢只身去纽约开会。最近纽约的市容和市誉提升了不少,令我颇为吃惊,一个已经向下沉沦的城市,竟能死而复生,向上提升。   因此,当我出去开会,碰到一位犯罪学家时,立刻向他讨教,原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论,先改善犯罪的环境,使人们不易犯罪, 再慢慢缉凶捕盗,回归秩序。   当时这个做法虽然被人骂为缓不济急,「船都要沉了还在洗甲板」,但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手,并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上,公开向民众宣示政府整顿的决心,结果发现非常有效。   警薄雾浓云愁永昼察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪,又发现抓逃票很有收获,因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯,二十名中就有一名携带武器,因此警薄雾浓云愁永昼察愿意很认真地去抓逃票,这使得歹徒不敢逃票,出门不敢带武器,以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手,打破了犯罪环结(chain),使这个恶性循环无法继续下去。   最近,我看到台北市开始在街头巷尾种花,我觉得很高兴。荷兰就是这样开始的,但愿不久台北的市容也能像欧洲一样「春城无处不飞花」。 鲇鱼效应   据说,挪威人捕沙丁鱼,抵港时如果鱼仍然活着,卖价就会高出许多,所以渔民们千方百计想让鱼活着返港。但种种努力都归失败,只有一艘船却总能带着活沙丁鱼回到港内。直到这艘船的船长死后,人们才发现了秘密:鱼槽里放进了一条鲇鱼。原来鲇鱼放进槽里以后,由于环境陌生,自然会四处游动,到处挑起事端。而大量沙丁鱼发现多了一个"异己分子",自然也会紧张起来,加速流动,这样一来,一条条活蹦乱跳的沙丁鱼被运回了渔港。后来,人们把这种现象称之为"鲇鱼效应"。   鲇鱼效应在管理心理学中说明了人员流动的必要性和重要性。人员流动是指一个人所服务的地区、部门、单位发生变化或转移的现象。人员流动对个人和群体都将产生积极的心理影响。对于个人来讲,人员流动有助于激发人的干劲和潜力。一个人老是局限在一个单位,难免闭目塞听,思想僵化,盲目自满,长期停留在一个水平上,甚至会产生"磨""疲""油"。流动则会逼人开创新局面,做出新的成绩。许多人都是带着开拓精神流动到另一个单位去的,到了新单位以后往往会大显身手,充分展示自己的才能。对于群体来说,人员流动有助于激发群体成员的活力和竞争意识,从而提高工作效率。一个单位如果人员长期固定,就少了新鲜感和活力,容易产生惰性。加入一些"鲇鱼",制造一种紧张空气,自然就生机勃勃了。"鲇鱼效应"给我们的企业管理以及打破传统的用人观念大有启迪意义。 责任分散效应   1964年3月13日夜3时20分,在美国纽约郊外某公寓前,一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫:"有人要杀人啦!救命!救命!"听到喊叫声,附近住户亮起了灯,打开了窗户,凶手吓跑了。当一切恢复平静后,凶手又返回作案。当她又叫喊时,附近的住户又打开了电灯,凶手又逃跑了。当她认为已经无事,回到自己家上楼时,凶手又一次出现在她面前,将她杀死在楼梯上。在这个过程中,尽管她大声呼救,她的邻居中至少有38位到窗前观看,但无一人来救她,甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动,也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。   对于责任分散效应形成的原因,心理学家进行了大量的实验和调查,结果发现:这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情,或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合,人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时,如果只有他一个人能提供帮助,他会清醒地意识到自己的责任,对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感,这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话,帮助求助者的责任就由大家来分担,造成责任分散,每个人分担的责任很少,旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到,从而产生一种"我不去救,由别人去救"的心理,造成"集体冷漠"的局面。如何打破这种局面,这是心理学家正在研究的一个重要课题。 帕金森定律   英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官半夜凉初透员,可能有三条出路,第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮,效率低下的领佳节又重阳导体系。   苛希纳定律   西方管理学中有一条著名的苛希纳定律:如果实际管理人员比最佳人数多两倍,工作时间就要多两倍,工作成本就要多4倍;如果实际管理人员比最佳人员多3倍,工作时间就要多3倍,工作成本就要多6倍。   250定律   美国著名推销员拉德在商战中总结出了"250定律"。他认为每一位顾客身后,大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了 250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。由此,我们可以得到如下启示:必须认真对待身边的每一个人,因为每一个人的身后,都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人,就像拨亮一盏灯,照亮一大片。   达维多定律   达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。他认为,一个企业要想在市场上总是占据主导地位,那么就要做到第一个开发出新产品,又第一个淘汰自己的老产品。这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。因为人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机,只有先入市场才能更容易获取较大的份额和较高的利润。   木桶定律   一个有许多块长短不同的木板箍成的木桶,决定其容量大小的并非其中最长的那块木板,而是其中最短的那块木板。同样,在一个企业的营销过程中,必然存在着许多相关的环节,只有找出制约企业经济效益提高的某一关键环节,把这一个矛盾解决了,其它矛盾就可以迎刃而解了。有裨益。 晕轮效应   俄半夜凉初透国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为"莫斯科第一美人"的娜坦丽,并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人,但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说:"不要听!不要听!"相反,她总是要普希金陪她游乐,出席一些豪华的晚会、舞会,普希金为此丢下创作,弄得债台高筑,最后还为她决斗而死,使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来,一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格,然而事实并非如此,这种现象被称为晕轮效应。   所谓晕轮效应,就是在人际交往中,人身上表现出的某一方面的特征,掩盖了其他特征,从而造成佳节又重阳人际认知的障碍。在日常生活中,"晕轮效应"往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点,或衣着打扮、生活习惯看不顺眼,就认为他们一定没出息;有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处,就会把他看得处处可爱,真所谓"一俊遮百丑"。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测,其错误在于:第一,它容易抓住事物的个别特征,习惯以个别推及一般,就像盲人摸象一样,以点代面;第二,它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起,断言有这种特征必然会有另一种特征;第三,它说好就全都肯定,说坏就全部否定,这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。总之,晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍,我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。 霍桑效应(Hawthorne effect)   心理学上的一种实验者效应。20世纪20--30年代,美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应,称霍桑效应。   实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系,设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度,实验组产量都上升,而且照明度不变的控制组产量也增加。另外,有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素,也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领佳节又重阳导的,着重研究社会因素与生产效率的关系,结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领佳节又重阳导,其社会状况发生了变化,受到各方面的关注,从而形成了参与试验的感觉,觉得自己是公司中重要的一部分,从而使工人从社会角度方面被激励,促进产量上升。   这个效应告诉我们,当同学或自己受到公众的关注或注视时,学习和交往的效率就会大大增加。因此,我们在日常生活中要学会与他人友好相处,明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的,我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为,才可能受到更多人的关注和赞赏,也才可能让我们的学习不断进步,充满自信! 游动效应   双眼保持静止不动的盯着前面屏幕上的一个固定光点,不一会儿你会发现注视点漂动起来。这种固定光点的似动现象叫做"游动效应",也叫"自主运动现象" (autokinesthetic)。这种现象是因为背景上没有任何参照物,而使人无法确定其是否稳定。但此种现象的机制至今尚未得到很好的解释。 首因效应   有这样一个故事:一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天,他到某报社对总编说:"你们需要一个编辑吗?"   "不需要!"   "那么记者呢?"   "不需要!"   "那么排字工人、校对呢?"   "不,我们现在什么空缺也没有了。"   "那么,你们一定需要这个东西。"说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子,上面写着"额满,暂不雇用"。总编看了看牌子,微笑着点了点头,说:"如果你愿意,可以到我们广告部工作。"这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观,给总编留下了美好的"第一印象",引起其极大的兴趣,从而为自己赢得了一份满意的工作。这种"第一印象"的微妙作用,在心理学上称为首因效应。   首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变,甚至会左右对后来获得的新信息的解释。实验证明,第—印象是难以改变的。因此在日常交往过程中,尤其是与别人的初次交往时,一定要注意给别人留下美好的印象。要做到这一点,首先,要注重仪表风度,—般情况下人们都愿意同衣着干净整齐、落落大方的人接触和交往。其次,要注意言谈举止,言辞幽默,侃侃而谈,不卑不亢,举止优雅,定会给人留下难以忘怀的印象。首因效应在人们的交往中起着非常微妙的作用,只要能准确地把握它,定能给自己的事业开创良好的人际关系氛围。 习得性无助实验   习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现,后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说,很多实验表明,经过训练,狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电东篱把酒黄昏后击。但是,如果狗以前受到不可预期(不知道什么时候到来)且不可控制的电东篱把酒黄昏后击(如电东篱把酒黄昏后击的中断与否不依赖于狗的行为),当狗后来有机会逃离电东篱把酒黄昏后击时,他们也变得无力逃离。而且,狗还表现出其他方面的缺陷,如感到沮丧和压抑,主动性降低等等。 [...]

2008年6月20日08:00 | 2 条评论
分类: 网络文摘

6月14日,去看了来自美国科罗拉多的青年交响乐团的音乐会,古人品乐说过——如绕梁3日而不绝....我也算是看过很多演出了,这次体会到了那种难以忘怀的美,于是感触良多。 中国数千年未能构成类似交响乐团的演出形式,是因为我们文化中一味强调乏味的集体权威,个人往往选择反抗或者消极逃避,有滥竽充数,而无法和谐成至美的音乐。 交响乐团队中近百个声音,要如何合成美好的音乐,需要以下的因素: 1、一个美妙的乐谱:集成每个不同特质的声音成柔美或者跌宕起伏; 2、一个睿智的指导:知道如果把团队领佳节又重阳导成和谐而激情; 3、每个人的才能的充分表达,但又能彼此默契配合,无任何多余的声音; 4、一个需要美、欣赏美的观众群,不会在席间吵闹影响台上台下彼此的情绪。 我们为什么听交响乐——因为人群间可以欣赏这种屏声禁息的理性美,让你在这一刻,只是音乐和人的交汇,达到心身合一的最高境界。 难以想象交响乐团中的这种默契如何建立,势必是能够看得清而且能够把管理艺术充分发挥到极致的指挥才能做到。我不以为西方乐队中的每个乐手在中国找不到能力匹配者,但是中国的文化中从来难以诞生美好默契的音乐团队形式,也是中国文化中难以实施团队管理艺术的另一个佐证。 从很多中国的管理团队而言,常常是不靠谱的计划加没有远见的领佳节又重阳导,然后成员就在团队里频频奏响不合适的音乐,小提琴手被派做去拉大提琴的事情比比皆是,或者吹小号感觉自己吹双簧也不错的团队成员也是经常出现....疲了的观众最后烦了,就也不再尊重乐队,于是观众和乐队各闹各的情况也就成了常态。 -------------------------- 乐团介绍: -------------------------- 美国科罗拉多青年交响乐团,成立于1980年,由70余名18岁左右的青年乐手组成,旨在为该市有音乐天赋的年青人提供学习提高的机会。 美国科罗拉多青年交响乐团已经出访过日本、奥地利,东欧诸国、西班牙、澳大利亚、新西兰。该团访问新西兰时,一位毛利老者说“音乐让我们成为了一家人”,现在已成为该团的座右铭。每年该乐团在当地、全美和世界各地举行60多场演出。 该团的指挥:杰瑞.尼科森先生,是美国科罗拉多青年交响乐团的缔造者之一,从1980年该团成立,一直任音乐总监。他还是一位杰出的天才音乐教育家。从最初的70名乐手,到现在的450位乐手,分成7个乐队在不同地点演出。在杰瑞先生领佳节又重阳导下,该团成为美国顶尖的青年交响乐队,曾在纽约卡耐基大厅、悉尼歌剧院和2000年维也纳青年音乐节上演出。

2008年6月16日08:00 | 3 条评论
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等级主义能解释我们在机构制度和文化里,在人与人之间看到的许多坏行为.....为这些坏行为起个名称能使它的承受者与之抗争,至少等抵抗坏行为对他们的精神腐蚀。——Esther Dyson, Release 1.0编辑 ---------------------------------文摘 ---------------------------------1、等级主义无处不在:到处都存在等级主义,因为权力滥用和等级是连在一起的。我们之所以习以为常、听之任之一些侮辱人的事,是因为如果我们没有意识到这是等级主义的结果。如果我们善于察觉产生越轨行为的冲动,就可以进行自我调整来放弃这样的行为。人类已经成功地对谋杀、乱人比黄花瘦伦、自相残杀、种族主义和性别欺压行为加以绝对的排斥。曾在几个世纪里被视为正常的掠夺行为,随着时间的推移和人们的共识发生变化,甚至想做某些行为的冲动也消退了。笼统的反等级主义和有针对性的具体运动是有区别的,当问题涉及到具体的歧视形式,受害者和施害者大都是泾渭分明的两个群体,方便识别具体歧视形式的潜在受害者因素(肤色和性别等),有利于形成对抗施害者的牢固阵营。相反,等级主义的施害者和受害者(大人物和小人物)却难以明确区分,我们大多数人同时扮演这两种角色,因此问题就是我们是否愿意放弃欺压弱者这个特权,以换取确保我们自己处于小人物地位时的尊严不受伤害?即我们能不能使尊严不可讨价还价? 2、毁灭性的后果:等级主义是所有具体歧视形式的基础,它已经成为一种普遍现象,一种大大超越感情受伤和自信受挫的现象,产生了极具破坏性的压抑后果。但如果知道等级主义还有其他方式对生活造成劫难的话,大多数人会觉得惊讶。等级主义是造成了美国两次航天飞机灾难的主要原因,包括1979年的火星气候探测船的失事和挑战者号的失事。公司方面的等级主义也一直是头条新闻,他们通常的形式是高半夜凉初透官牺牲员工、权益相关者和出资人的利益来捞钱,甚至公司内部的等级主义也能要人命。 有两个完全不同,但是后果严重的等级主义形式:专横的原教旨主义和环境破坏。原教旨主义者认为他们的教理具有更高的权威,对不相信的人采取居高临下的傲慢态度。人们熟悉的原教旨主义嘴脸都是那种自以为知道什么事对人人都好的“虔诚信徒”。它的极端主义就是十字军讨伐异教活动,被讨伐的人称之为恐怖主义。原教旨主义者有很多嘴脸:如科学原教旨主义者,其表现形式为蛮横地认为纯粹的技术高于一切;政治等级主义,家长式地确信自己比他人更了解对方的需要。   等级主义者也波及环境,这个领域的等级主义横行威胁地球的健康。我们是继续认可环境的退化呢?还是承担起负责任的管理者角色?我们是否承认动物的尊严?我们会不会容忍它们被东篱把酒黄昏后虐待?这些回答都取决于我们对等级主义的态度。 --------------------------------- 我的评论 ---------------------------------我问自己,是否也作为大人物去欺负过小人物?我想肯定是有的....因为这种欺压是被认可和普遍存在的现象甚至是社会生存的规则。 不过我也明白了我内心的不安的由来....当自己有任何勉强别人、或者靠自己的权利决定小人物的命运的时候,我会不舒服。 再次我感谢我曾经的孩提时代的小人物感受,对自己的尊严的敏感可以推己由人.... 我也明白了周星驰会成功,而歌颂英雄的张艺谋会失败..... 

2008年6月10日08:00 | 没有评论

人人生而自由,享有平等的尊严和权力。——联合国《普遍人薄雾浓云愁永昼权宣玉枕纱厨言》 人人生而平等,人人享有不可剥夺的权利,包括生活权、自由权、追求幸福的权利——美国《独立宣言》 ------------------------------------------ 文摘 ------------------------------------------- 许多人在努力弄清“生而平等”的含义,诚然人从表面看一出生就是不平等的,但是《独立宣言》的起草人杰弗逊和后来的总统林肯都认为:人的平等不在于天资和成就,而在于人的内在价值,在于他们的尊严性。 1、尊严:一种普遍人薄雾浓云愁永昼权 我们人人都有一种天生的感觉,觉得不管我们的具体特征和地位怎样,我们都具有同样的内在价值。各种宗教也是这样引导我们的。我们把这种内在价值看作是与生俱来的权利,这是任何个人、环境、制度和政府都无法取消的永恒的普遍权利。这就是等级主义会引起强烈愤恨的原因——无论是个人之间和集团之间,等级主义最本质的东西就是对尊严的冒犯。 我们的尊严感往往在遭破坏时最容易凸现。当我们被漠视的时候我们立即就知道了。侮辱一个人的信号往往就是把打算把被侮辱者赶出集团、使之沦为小人物。被沦为小人物,就产生被剥夺对我们的幸福至关重要的社会和物质资源的威胁。这类威胁是一种勒索,迫使人们服从,以免遭受被排斥的可怕命运。 对尊严的需求甚于对礼貌的渴望,尊严是人际之爱的社会补充。尊严和自尊共进退:我们的尊严滋养了我们的自尊,而明明白白的自尊会使他人尊重我们。美国奠基人几乎把尊严指定为基本权利,他们用自由来表示摆脱专人比黄花瘦制的管辖和统治。加拿大、德国和南非宪有暗香盈袖法明确赋予所有公民以尊严权。 尊严受辱会立刻转移我们的注意力和精力。各种场合(工作场合、教育、个人、集团和民族之间的关系)为之付出的代价不管隐性还是显性都是很高的。最危险的是,尊严长期受辱会激发心理变化,最终可能导致暴力和破坏行为。在生活中,很重要的一种防御手段是不要首先侵犯。像保护自己尊严一样保护他人的尊严,不仅应该如此,而且因为消除了他人的复仇欲望,同时也保护了自己。 虽然道德上不允许,但是历史总是不断显示道德在实践中遭到社会和宗教的践踏。尽管道德法则指明了道路,但政治却在改变人的行为上起了不可缺少的作用。如果要弥合道德理想和实际做法之间的鸿沟,体现在法律中的政治原则就是关键。崇尚尊严的政治指出一条明确的标准——不管地位高低,尊严一律平等。 2、侮辱和认可失当: 防止侮辱及其严重后果的手段就是认可和赏识。这里需要理解和正确认识每个人的作用及其对他人和世界的贡献。这些贡献可以是人们花了时间、精力和心思的任何事物。简而言之,个人、群体和国家是通过对他人做贡献来获得尊严的。要产生作用,认可、赏识必须与贡献相称。真正的赏识不然不同于虚假的夸张恭维,那会使人感到一种假客气,这比不赏识更糟。自尊运动之所以无人喝彩,因为表达的尊敬往往十分虚假。对小事的过分赞赏实际上破坏尊严,我们会觉得像受了恩赐似的。同样,过于冷漠的认可会被视为无礼。最糟糕的态度也许是连作贡献的机会也不给人。 认可之于身份就像食物之于身体,是不可或缺的。认可肯定了身份和尊严,从而保证我们在集团中的成员资格是安全的。如果得不到认可,我们的生存就有危险。个人得不到认可,就会自我怀疑,集团中部分人群得不到认可,就会被边缘化,沦为受欺压的对象。 尊严和认可是不可分割的。我们要学习努力去理解没有机会或机会被剥夺的人的感受,采取措施防止认可失当(即认可不够或完全不认可)。认可失当既影响穷人、也影响富人,会降低身体对疾病的抵抗力,从而缩短寿命。对多数人而言,只要有机会对世界贡献自己的东西,就足以阻止他对外攻击的倾向。对尊严认可可以把暴力倾向消灭于萌芽中。 如今,大量准备不足的青年人退出学校,证实了这样一个事实:我们依然在迫使许多人做选择,要么选择反抗制度的短暂生活快乐,要么选择卑躬屈膝的长期的安全生活。关于认可,如今的状况是或者无度施舍,或者一点不给。我们给予他人的尊严是没有上限的,要增加认可的供给,我们只需要看清人们的贡献,适当地表示感谢,公正地做出补偿就行了。 认可像爱,我们爱他人,就能得到他人的爱;我们不爱他人,他人也会以牙还牙。崇尚尊严的社会的特点,将是不管情势和等级如何,向所有人提供认可与尊严的人际、文化和制度关系。 3、尊严运动的形式? 在企业和政府,许多人认为找到恰当的领佳节又重阳导就能妥善解决等级主义。这等于指望下一个皇帝比前一个仁慈一样。更现实的态度是要认识到必须开展广泛的反对等级主义的运动。因为等级的界定是在不同的社会和市民组织内部,因此克服等级主义的努力就应该从各个机构内部开始,而不应该“走上大街”。具体的解放运动能成功,应归功于一些个人的支持和领佳节又重阳导,他们自己虽然不是受害者,却知道替受害者获得权力,符合他们自己的利益。公正的管理人在运动中,尤其是运动的早期扮演了重要角色。他们也许想起了自己曾经被小人物化的日子。不管他们的动机如何,尊严运动在初期可能会非常依赖于少数开明领佳节又重阳导人的帮助。如果领佳节又重阳导人不肯冒风险保证地位低的人说话的安全性,后者是不敢挺身出来说话的。 4、运动的几个阶段 具体组织内相对私人化的受害者和受害者、受害者和施害者之间的讨论,会激发出许多变化。通过的这样的讨论,有等级主义弊病的人会认识到自己的行为给他人造成的伤害,从而下决心纠正。移情作用和内心公正感会产生变革的某些动机,但单靠移情作用本身不够,能看到等级主义行为的实际负面结果,也是产生真正变化所必需的。 在工作场所,对等级主义极为不满的工人肯定会工作拖拉,这样利润就会下降。但是,如果领佳节又重阳导人宁愿牺牲组织的利益,也不愿放弃自己的特权和骨子里的傲慢的话,即使企业有竞争失败的危险也不足以改变等级主义文化。有些公司的头头宁可毁掉公司的名声,也不愿放弃欺压员工的权利,让这样的领佳节又重阳导人改变半夜凉初透态度的方式就是让他们知道马上会因此下台。 与解放运动类似的另一方面,就是每个人检查自己同亲属、朋友、同事、教师、医生和宗教领佳节又重阳导人的关系,将进一步推动等级主义的解体。我们为之甚感愤怒的较大侵犯行为,如公司和政府的腐佳节又重阳败,工作场所、市场的欺凌,同我们所允许的“微小的”权力滥用相比,只是级别不同,并无本质差异。如果我们消除了个人间的等级主义关系,就能在向影响社会、世界的更高级别的等级主义形式挑战时,提高认识、增加意识和信心。 要发起一场运动,必须先明白等级主义的概念:受欺压者在某些场合,他们可能因为苦难怪罪自己或相互怪罪,从来想不到只有团结起来才能迫使施害者住手。正如大人物对小人物施加等级主义一样,小人物之间也在实施等级主义。同档次内的人际等级主义,破毁了他们团结起来反抗使他们全体边缘化的制度等级主义的隐蔽意愿。 如果区分等级和等级注意成了人的后天本能,如果只认可等级而不认可等级主义,那么家庭会更和谐、学校会更进步、企业会更蒸蒸日上。当崇尚尊严的制度成为规范的时候,那些抱着等级主义的人就等于在自戕。 5、崇尚尊严的企业模式 关于等级主义的分析可能更复杂,但有一个很容易的解决办法,即我们都知道它很刺痛人。并不是每个人都有种族主义或男权主义的受害体验的,但由于我们每个人在某时某地被轻视过,这种受辱感让我们乘上同一条船。但我们没有完全上船,只有当我们愿意放弃滥用权力的眼前好处来交换一个保证:保证地位转换时我们自己的尊严也能安然无恙,我们才能和其他人一起作出这样的选择。届时,目标一致的团体就是使运动强到足以重新谈判废除等级主义的社会契约的程度。于是就会产生崇尚尊严的社会法律框架。 用简化的方式对准等级主义的第二条途径,即一个综合简单原则:像保护你自己的尊严一样去保护他人的尊严。这个原则在圣经流传了2000年,却不能执行,就是因为始终没有一个责任机制。任何人只要有可能就把它束之高阁,去利用权力的差异。 即使人们用意很好,也会时不时地伤害他人的情感和利益。我们经常在应用权力时走过头,踩着别人的脚趾,自己也受到伤害。不过无意为之是一回事,利用特权有意为之是另一回事。等级主义现在也是受到许多人的原则支持的。将来也可能有倒退的时候,但一旦举证责任从受害者转移到施害者,我们就会看到等级主义失去了支持,而崇尚尊严的共识在形成中。我们如何让这天快些到来?首先要学会预见权力的哪些用法会引起侮辱行为?我们可以建立模型,预测连锁反应。通过采访那些不知情的人,我们就能避免不知情造成的对他们尊严的伤害。我们要不断修正模型,直到找到一个不再产生伤害的模型,到时才让这个计划实施。第二,我们逐步把等级主义从现有的社会和机构中驱逐出去。 ----------------- 我的评论 ----------------- 我愿意做那个开明公平的管理人和领佳节又重阳导人.... 但是很难的是,当发生了团队内的任何人尊严被等级主义冒犯的时候,大家总是选择隐忍,并且尽量避开情绪化处理,小人物期望那个没有没冒犯很大的人息事宁人,不要过分自卫。甚至会感到开心,因为那个貌似的大人物也加入了小人物的行列。 一个普遍丧失尊严的社会,如果要捍卫尊严,会很孤单,并且被认为小题大做.....

2008年6月10日08:00 | 没有评论

《尊严的提升》All Rise——作者:罗伯特.W.福勒——普林斯顿大学博士、奥博林大学校长、非盈利公司Internews主人比黄花瘦席 尊严不可讨价还价——Vartan Gregorian -------------------------------------------------------------------- 文摘: -------------------------------------------------------------------- 1、等级主义的滥用:没人愿意被看成小人物,为了保护我们的尊严,我们习惯装成大人物,但尽管我们竭尽全力,有朝一日醒来,发现自己仍然处在小人物王国。我们避免不了大人物的蔑视,身边充满了一些屈辱和欺压事件。作者创造了一个网站www.breakingranks.net(破除等级身份网),供陌生人交流关于虐佳节又重阳待和歧视的遭遇。 2、认识等级主义:所有的各种主义——种族主义、男性至上主义、歧视老人主义、能力歧视主义等,都是源于等级主义。等级主义是一种一旦被根除就能大大消除其他各类主义的主义。的确存在一座愤怒的冰山,藏着几百万每天被蔑视的人压抑的愤恨。很多人必须控制无力的愤慨,这种愤慨影响了他们的健康和幸福,进而破坏了他们的创造力和工作效率。有时候被压抑的愤怒爆发出来时,旁人看起来还当作是下意识的暴力行为呢。但暴力很少是下意识的,如果暴力是下意识的,我们对暴力的理解就是错的。 3、权力起重要的作用:宗教、肤色、性别或年龄等特征仅仅是歧视的借口,并非歧视的原因。这些特征只有在形成社会共识、都认为应该找它们麻烦的时候,才表明是一种弱势。决定不同身份群体的个人特征,是等级社会赖以建立和维持的托辞,而在根子上,这样的安排助长了不公正,其后果就是社会等级。所有各不相同的歧视形式,实际上有一个共同根源:即等级对他人具有伤害性。歧视根源上就是权力的差异——在特定环境中地位较高的人具有迫使受害者服从其权威的优势,权力优势也是欺压的根源。我们只有不接受地位高的人做出的任何欺压行为,才能结束各种各样的社会奴役行为。 4、等级主义的定义:对人进行等级化,等级和等级化说明人类互动过程中等级符号的重要性。等级可以笼统地指一般的社会地位,也可以指较小的等级(如机构内或家庭内)。由于大多数组织是等级制的,而等级又关系到权力的大小,所以组织机构成为等级欺压的温床,这是毫不奇怪的。日常生活中这种例子很多:老板对雇员的颐指气使、医生嘲笑护佳节又重阳士、教授奴役研究生、学生互相欺负等等。 5、等级主义的特性:除普遍性外,等级主义与我们熟悉的性虐佳节又重阳待的不同之处,还在于它的不固定性,即它不像种族和性别那样固定不变,而是随环境而变化。有人在某种环境等级很高,在另一种环境等级很低。我们大多数人既是等级欺压的受害者,又是施害者。具有权势地位的人使用地位权力以牺牲他人为代价为自己获得不合理好处时,就发生等级主义现象。这是对等级地位的非法使用,也是在使用非法获得或保持的等级。他们的基础就是在社会等级上制造并维持各种差异,维护这些差异是违法宪有暗香盈袖法同等保护原则的。等级主义和某某主义之间的关系,就像癌与具体癌症的关系。等级主义是一种囊括其他所有具体癌症的总病。 6、崇尚尊严的视角:等级本身不是问题,问题在于等级的滥用。由于等级滥用太普遍,许多人错误地认为解决问题的唯一办法就是取消等级。这样做,就像要解决种族问题就得只留一个种族、要解决性别问题就得只留一个性别一样荒诞不经。无视天资、能力和业绩表现上的差异,试图根除反映这些差异的等级差别,事实证明是一条失败之路。在平等主义思想占主导的时候,19世纪的社会主义者往往比他们取而代之的特权阶层更像暴君。根除有利于合作的等级区别也会削弱社会,使之更易受到既有敌人的伤害,也容易产生新的敌人。历史证明试图取消等级的社会是乌托邦,采取这些模式的社会得到的是灾难。 7、等级如果是合法获得的并能恰当的运用,它就是集团实现目标的重要的组织工具。等级对完成组织使命越重要(例如在军队里),把等级和等级主义区别开、尊重等级但排斥等级主义就越关键。并非强调等级就等于等级主义,只有那些使用等级的尊严凌驾于低等级的尊严之上的行为才属于等级主义。我们应该羡慕和喜爱那些有等级并且以模范方式使用等级权力的权威人士——父母、老师、上司、政治领袖。接受他们的领佳节又重阳导不需要失去自我尊严,也不会失去作为下属的机遇。只有当人们滥用权力来贬低地位比他们低的人的时候,才播下侮辱的种子。年长日久,侮辱转化为愤慨,倍感刺痛的受害者可能会渴望报复,结果激烈的杀人报复者也有之。 8、《尊严的提升》提出了一个崇尚尊严的社会愿景。这个社会并不打算废除等级,主张不管等级高低,尊严面前人人平等。本书试图用“模式构建”的方式来探索如何重建我们重要的社会和公民制度,使之向崇尚尊严转化。 ------------------------------------ 我的评论 ------------------------------------ 我很幸运,一直是一个对等级主义非常敏感并且坚决反抗的人,也许和小时候受过等级主义的欺压有关。 我曾经以为我这么反对等级主义是不对的,并且觉得消除这个社会现象是不可能的,所以我常常充满了愤慨,但是只有转化为无奈。 我很感谢有这么一般剖析如此清楚,并且提出了方案和案例的书。虽然是西方的学著,但是我相信地球是平的今天,既然这本书都有了中文版,也就会很快影响中国的文化和社会,使之作出向推崇社会尊严的转变。 所以我准备花时间,把这本书整理出来,给大家分享。

2008年6月9日08:00 | 没有评论